Arbeits- und Organisationspsychologie

In diesem Kapitel werden Gegenstand der Arbeits- und Organisationspsychologie als wissenschaftliche Teildisziplin und praktische berufliche Tätigkeitsfelder für Psychologen und Psychologinnen mit Expertise in diesem Gebiet aufgezeigt. Thematisch beschäftigt sich die Arbeits- und Organisationspsychologie mit dem menschlichen Erleben und Verhalten in Arbeitskontexten. Dabei geht es insbesondere auch um die Einbettung der Erwerbstätigkeit und der Erwerbstätigen in Organisationen. Zur Bearbeitung von Forschungsfragen nutzt diese Teildisziplin ein breites Methodenspektrum, das beispielsweise sowohl Befragungen von Erwerbstätigen als auch Verhaltensbeobachtungen umfasst. Da die Arbeits- und Organisationspsychologie eines der großen Anwendungsfächer der Psychologie darstellt, kann das Hochschulstudium in diesem Gebiet nicht nur den Beginn eines akademischen Karriereweges darstellen, sondern eröffnet vielfältige Karriereoptionen in Profit-Unternehmen und Non-Profit-Organisationen.

In diesem Kapitel wird der personalpsychologische Leistungsbegriff eingeführt, außerdem werden Verfahren der Leistungsbeurteilung dargestellt. Leistung ist aus psychologischer Sicht ein Prozessgeschehen, bei dem nicht allein das Ergebnis zu betrachten ist, sondern vor allem das Verhalten, das zu diesem Ergebnis beiträgt. Die Arbeitsleistung einer Person ist weiterhin nicht auf spezifische, vorgegebene Arbeitsaufgaben beschränkt, sondern umfasst beispielsweise auch freiwilliges Verhalten, das nicht im Arbeitsvertrag festgelegt ist. Leistungsbeurteilungen dienen dazu, den Beitrag der Mitarbeiter/-innen zu den Unternehmenszielen zu bestimmen. Hier können u. a. Vorgesetzte Auskünfte geben, aber auch Kollegen/Kolleginnen oder die Beschäftigten selbst. Es können überdies unterschiedliche Verfahren genutzt werden (z. B. freie Eindrucksschilderung, Rangbildungsverfahren), bei deren Bewertung und Anwendung mögliche Beurteilungsfehler zu berücksichtigen sind.

In diesem Kapitel wird ein Überblick über die für das Alltagserleben wichtigen Bereichen der Arbeitszufriedenheit und -motivation gegeben. Dabei werden unterschiedliche inhaltlich orientierte Sichtweisen vorgestellt (Zufriedenheit mit den Arbeitsinhalten, mit dem Gehalt, mit der Sicherheit etc.). Weiterhin wird auf psychologische Mechanismen eingegangen, die zum Entstehen verschiedener Formen der (Un-)Zufriedenheit führen. Dazu zählen beispielsweise Vergleiche von Ist-und Soll-Zustand, Veränderungen des Anspruchsniveaus und Problemlöseversuche. Im Anschluss werden grundlegende Überlegungen zur Unterscheidung zwischen überdauernden Motiven und der aktuellen Motivation für eine Tätigkeit dargelegt. Schließlich werden Aspekte der Aufgaben- und Arbeitsgestaltung skizziert, die auf Beschäftigte im Alltag motivierend wirken können. Dabei wird auch auf die Bedeutung der Passung solcher Arbeitsgestaltungs- und Aufgabenmerkmale zu den individuellen Bedürfnissen und Fähigkeiten der Person hingewiesen.

Das Kapitel führt in grundlegende Begriffe der arbeitspsychologischen Stressforschung ein sowie in verschiedene Modellvorstellungen zum Stresserleben, welche sowohl Einflussfaktoren der Person (z. B. kognitive Bewertungsprozesse) als auch der Situation (z. B. mangelnde Kontrollmöglichkeiten, Lärm) betreffen und auch persönliche sowie soziale Ressourcen mit einbeziehen. Es werden begriffliche Unterscheidungen zwischen Belastung und Beanspruchung erläutert und weiterhin differenziert zwischen den kurzfristigen und den möglichen langfristigen Folgen für Gesundheit und Wohlbefinden. Schließlich wird das stressrelevante Zusammenwirken arbeitsbezogenen Erlebens und Verhaltens auf der einen Seite und des Geschehens im außerberuflichen Bereich auf der anderen Seite thematisiert. Dazu gehören u. a. Erholungsprozesse in der arbeitsfreien Zeit, das Pendeln zwischen Wohn- und Arbeitsstätte sowie das alltägliche Zusammenspiel zwischen Erwerbs- und Familienleben.

In diesem Kapitel wird ein Überblick über eignungsdiagnostische Verfahren, die im Rahmen der psychologischen Personalauswahl eingesetzt werden, gegeben. Zunächst wird die Bedeutung einer vorgeschalteten Anforderungsanalyse hervorgehoben. Unterschiedliche Verfahren der Eignungsdiagnostik werden anschließend unterteilt nach dem trimodalen Ansatz der beruflichen Eignungsdiagnostik dargestellt. Der Ansatz differenziert zwischen biografieorientierten (z. B. Interview), eigenschaftsorientierten (z. B. Intelligenztest) und simulationsorientierten (z. B. Arbeitsprobe) Verfahren. Wichtige Kriterien für die Güte von Verfahren werden erläutert (z. B. Prognosegüte) und Informationen zur Einsatzhäufigkeit werden gegeben. Mit Blick auf die Personalentwicklung wird dargelegt, welche Kompetenzbereiche Gegenstand von Personalentwicklungsmaßnahmen sind und was zu beachten ist, damit das Gelernte im Alltag auch Anwendung findet. Weiterhin werden wichtige Akteure im Feld der Personalentwicklung benannt und in ihren jeweiligen Verantwortlichkeiten beschrieben.

In diesem Kapitel werden Teamarbeit und Führung betrachtet. Es werden sowohl Vorteile als auch Nachteile von Gruppenarbeit dargestellt und aus einer motivationspsychologischen Sicht diskutiert. Des Weiteren wird auf die Zusammensetzung von Arbeitsgruppen sowie auf Konflikte, die in Teams auftreten können, eingegangen. Mit Blick auf Führungskräfte wird dargelegt, dass diesen im organisationalen Interaktionsgeschehen eine zentrale Rolle zukommt. Unterschiedliche Modellvorstellungen zum Führungsverhalten und Auswirkungen unterschiedlichen Verhaltens werden betrachtet (z. B. auf die Zufriedenheit der Beschäftigten). Abschließend wird dargelegt, dass Führungskräfte sich gegenüber unterschiedlichen Mitarbeiter/-innen durchaus unterschiedlich verhalten (z. B. in Abhängigkeit von der Beziehungsdauer und dem Verhalten des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin selbst).

In diesem Kapitel wird zunächst der Berufs- und Karrierebegriff eingeführt. Nachfolgend geht es um die Funktionen von Erwerbsarbeit. Hierbei wird zwischen offensichtlichen Funktionen (z. B. Sicherung des Lebensunterhaltes) und den weniger offenkundigen (z. B. Strukturierung der Zeit) unterschieden. Anschließend wird die Berufswahl aus einer differentialpsychologischen Perspektive betrachtet. Doch auch nach der Berufswahl stehen Erwerbstätige im Laufe des Berufslebens immer wieder vor neuen Herausforderungen und damit Entwicklungsaufgaben. Dazu zählen beispielsweise Stellenwechsel und Phasen der Erwerbsunterbrechung sowie ggf. des Wiedereinstiegs. Exemplarisch wird die organisationale Sozialisation als berufliche Entwicklungsaufgabe genauer betrachtet und anhand eines Prozessmodells erläutert. Nachfolgend wird die berufliche Entwicklung in den familiären Lebensbereich und somit in ein über Organisationen hinausgehenden Kontext sozialer Beziehungen und Entwicklungsherausforderungen eingebettet.

In diesem abschließenden Kapitel wird ein Blick in die Zukunft der Arbeits- und Organisationspsychologie geworfen. Da diese Zukunft auch mit den Entwicklungen in der Arbeitswelt verknüpft ist, wird betrachtet, welche Themen von Experten/Expertinnen als aktuelle Trends angesehen werden. Es folgen Überlegungen dazu, inwiefern diese sich als Forschungsgegenstände in der Arbeits- und Organisationspsychologie wiederfinden. Als Anwendungsgebiet der Psychologie ist die Entwicklung in dieser Teildisziplin zugleich mit Entwicklungen in anderen Gebieten der Psychologie sowie verwandten Fächern verwoben. Hier spielen auch aktuelle wissenschaftsethische und forschungspraktische Herausforderungen eine Rolle (z. B. Replizierbarkeit, Open Science). Dabei werden an einigen Beispielen die Besonderheiten hinsichtlich der Umsetzung in der arbeits- und organisationspsychologischen Forschung verdeutlicht.