In dieser empirischen Studie wird untersucht, ob Coaches eine andere Persönlichkeitsausprägung aufweisen als die Allgemeinbevölkerung. Hierzu wurden Daten von 559 deutschsprachigen Coaches mit Hilfe eines Persönlichkeitsfragebogen im Rahmen der Coachingumfrage Deutschland 2022 erhoben und mit vorhandenen Referenzdaten aus der Allgemeinbevölkerung verglichen. Die Datenerhebung zur Persönlichkeit erfolgte mit der deutschen Version des Big Five Inventory 2 (BFI-2). Die Ergebnisse zeigen, dass die untersuchten Coaches signifikant extravertierter, verträglicher, gewissenhafter, offener und weniger emotional labil (neurotizistisch) als die Allgemeinbevölkerung sind.
Hinweise
Hinweis des Verlags
Der Verlag bleibt in Hinblick auf geografische Zuordnungen und Gebietsbezeichnungen in veröffentlichten Karten und Institutsadressen neutral.
1 Coaching und die Persönlichkeit von Coaches
Coaching wirkt. Aufgrund der Professionalisierung und der damit einhergehenden wissenschaftlichen Untersuchungen von Coaching können wir zu dieser eindeutigen Schlussfolgerung gelangen (Willermann 2023; De Haan und Nilsson 2022; Jones et al. 2015; Sonesh et al. 2015; Theeboom et al. 2014). Metaanalytische Forschung zur Wirksamkeit von Coaching beschreiben u. a. eine höhere Selbstwirksamkeit, gesteigertes Wohlbefinden, eine höhere Arbeitszufriedenheit sowie eine gesteigerte zielorientierte Selbststeuerung der Klienten (Kotte et al. 2016). Als einer der Hauptwirkfaktoren gilt hierbei eine auf Vertrauen und Empathie basierende Arbeitsbeziehung zwischen Coach und Klient (Jansen et al. 2004; Graßmann 2022; Kinder et al. 2020). Hiermit rückt auch die Person des Coachs in den Fokus wissenschaftlichen Interesses. Welche Rolle spielen Alter, Ausbildung und Kompetenzen der Coaches, und welche Rolle spielt ihre Persönlichkeit?
Asendorpf (2015) beschreibt Persönlichkeit als die Gesamtheit der Persönlichkeitseigenschaften eines Menschen: die individuellen Besonderheiten in der körperlichen Erscheinung und in Regelmäßigkeiten des Verhaltens und Erlebens. Messbare Eigenschaften werden als Persönlichkeitsfaktoren benannt. Eine weitere hilfreiche Definition beschreibt Persönlichkeit als im weitesten Sinne alle charakteristischen Verhaltensmuster einer Person. Dies beinhaltet gleichermaßen Gedanken, Gefühle und Motivation (Baumert et al. 2017).
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Das für die vorliegende Studie verwendete Fünf-Faktoren-Modell der Persönlichkeit geht auf den lexikalischen Ansatz des Psychologen Gordon Allport (1937) zurück. Aufbauend auf seiner Sedimentationshypothese fanden Tupes und Christal (1961), Norman (1963) und Goldberg (1981) fünf stabile Persönlichkeitsfaktoren. Goldberg prägte hierbei den Begriff der „Big-Five“, um zu verdeutlichen, dass es sich bei den gefundenen Persönlichkeitsfaktoren um fünf universelle, kultur- und sprachübergreifende Persönlichkeitsdimensionen handelt. Die fünf Faktoren, manchmal auch Dimensionen genannt, sind in ihrer Ausprägung bipolar und werden als Kontinuum auf einer Skala messbar angesehen. Jeder dieser Faktoren wird durch kleinere und engere Merkmale definiert, die als Facetten bezeichnet werden. Im Folgenden werden die Persönlichkeitsfaktoren benannt und inhaltlich abgegrenzt (Costa und McCrae 1992; McCrae und Costa 2008a):
Extraversion:
Aktiv, durchsetzungsstark, energetisch, aus sich herausgehend, kontaktfreudig, gesellig, gesprächig, optimistisch, sozial.
Neurotizismus (negative Emotionalität bzw. emotionale Labilität):
Ängstlich, reizbar, unsicher, an sich selbst zweifelnd, niedergeschlagen, unbeständig, selbstbemitleidend, sozial befangen, verletzlich, empfindlich, instabil.
Ashton und Lee (2007) erweiterten das Fünf-Faktoren-Modell um einen sechsten Faktor Ehrlichkeit-Bescheidenheit. Dieses Modell ist als das HEXACO-Modell der Persönlichkeitsstruktur bekannt und findet zunehmend Anwendung in Forschung und Praxis. In der vorliegenden Arbeit wird das Fünf-Faktoren-Modell verwendet, da hierzu die meiste Literatur und die umfangreichsten Vergleichsdaten vorliegen.
1.1 Die Veränderbarkeit der fünf Persönlichkeitsfaktoren
Das spezifische Profil von Persönlichkeitsfaktoren über die ganze Lebenszeit eines Menschen hinweg wird in der Literatur als für die meisten Menschen relativ stabil angesehen (Caspi und Silva 1995; McCrae und Costa 2008b; Roberts und DelVecchio 2000). Eine Untersuchung zur Rangordnungsstabilität von Persönlichkeitsfaktoren kommt zu dem Ergebnis, dass die Stabilität der Faktoren von 0,31 in der Kindheit, über 0,54 im jungen Erwachsenenalter hin zu 0,74 im Alter von 50–70 Jahren reicht (Roberts und DelVecchio 2000).
Die Frage nach der Stabilität und Veränderbarkeit von Persönlichkeitsfaktoren über die Lebensspanne eines Individuums hinweg ist für die vorliegende Studie von großer Wichtigkeit. Können sich die BIG-Five Faktoren von Coaches durch Umwelteinflüsse (soziale Interaktionen) oder Adaptionen (Glaubenssätze, Haltungen und erworbene Fähigkeiten) verändern? Dies ist gemäß der Trait-Theorie des Fünf-Faktoren-Modell nicht möglich, da dort angenommen wird, dass die Persönlichkeitsfaktoren endogene grundlegende Neigungen sind, die nicht direkt durch Umwelteinflüsse oder Adaptionen beeinflusst werden, sondern nur einem intrinsischen Reifungsprozess unterworfen sind (McCrae und Costa 2008b).
Neuere Arbeiten postulieren demgegenüber die Möglichkeit der Veränderbarkeit der Persönlichkeitsfaktoren (Baumert et al. 2017; Roberts et al. 2017; Specht 2017). So gibt es Studien zu ihrer Veränderung durch Behandlungen und Interventionen wie z. B. durch die Ausführung bestimmter Verhaltensweisen oder Coaching (Hudson und Fraley 2015; Olaru et al. 2022; Tang et al. 2009), durch Training (Abbiati und Cerutti 2023; Jackson et al. 2012), durch Arbeitserfahrung (Roberts et al. 2013) und erste Verantwortungsübernahmewie z. B. durch Heirat oder den Beginn einer Karriere (Roberts und Lodi-Smith 2005).
1.2 Die Persönlichkeit von Coaches
Die Forschungslage zur Persönlichkeit von Coaches und ihren Auswirkungen auf die Arbeitsbeziehung mit ihren Klienten und somit die Wirkungseffektivität von Coaching ist noch relativ dünn.
De Haan und Gannon (2016) untersuchten in einer Studie den Einfluss von Persönlichkeitstypen von Coaches und Klienten auf die Effektivität des Coachings. Hierzu wurde eine Klassifizierung nach dem Myers-Briggs-Typenindikator (MBTI) vorgenommen. Die Studie kommt zu dem Ergebnis, dass Persönlichkeitstypen und die Übereinstimmung mit dem MBTI nicht stark mit der Effektivität des Coachings oder der Qualität der Arbeitsbeziehung korrelieren (De Haan und Gannon 2016). Die Daten dieser Studie liefern keine Ergebnisse für die Forschungsfrage der hier vorliegenden Studie. Vor allem die Verwendung des MBTI ist hier kritisch zu sehen. Persönlichkeitstypen-Modelle, wozu das MBTI zählt, sind meistens nicht reliabel, nicht eindeutig sowie theoretisch zu eng (Freudenstein et al. 2019; Ziegler 2020).
Eine erste Untersuchung zu den Big Five-Persönlichkeitsmerkmalen deutscher Coaches liefern Birkenbach und Nachtwei (2018). Den größten Teil der Normstichprobe ihrer Studie bildeten Fach‑, Führungs- und Vertriebskräfte aus über 1000 verschiedenen Unternehmen deutschlandweit. Die Ausprägung der Big Five Faktoren für die Business Coaches war bei vier Faktoren statistisch nicht signifikant. Bei der Ausprägung zu Offenheit (geistige Flexibilität) lagen die Business Coaches 17 Punkte über der Normstichprobe. Die Daten liefern jedoch aufgrund der Zusammensetzung der Normstichprobe nicht unbedingt eine Antwort auf die Frage nach dem Unterschied der Persönlichkeit von Coaches zur Normalbevölkerung.
2 Kompetenz und Kompetenzmodelle für Coaches
Wie können nun Unterschiedshypothesen für die Persönlichkeit von Coaches im Vergleich zur Normalbevölkerung abgeleitet werden? Ein gangbarer Weg ist hier, sich an den Kompetenzanforderungen an Coaches zu orientieren. Der Begriff Kompetenz soll im Folgenden verstanden werden als „die bei Individuen verfügbaren oder durch sie erlernbaren kognitiven Fähigkeiten und Fertigkeiten, um bestimmte Probleme zu lösen, sowie die damit verbundenen motivationalen, volitionalen und sozialen Bereitschaften und Fähigkeiten, um die Problemlösungen in variablen Situationen erfolgreich und verantwortungsvoll nutzen zu können“ (Weinert 2014, S. 27). Wichtig in Bezug auf die Kompetenzen von Coaches ist hier v. a. die Erlernbarkeit von Fähigkeiten durch Ausbildungen, Trainings oder generelle Lernerfahrungen sowie die erfolgreiche Anwendung von Fähigkeiten in sich ändernden Situationen, z. B. durch unterschiedliche Klienten, Auftraggeber, Anliegen und Branchen. Kompetenzen werden in der Forschung meistens in Kompetenzfelder unterteilt.
In den letzten Jahren wurden verschiedene Versuche unternommen, die Anforderungen an die Kompetenzen von Coaches zu definieren (Blumberg 2016). Eine Synthese und Weiterentwicklung hin zu einem fundierten Coaching-Kompetenzmodell entwickelten Steinke und Rauen (2018). Dieses Coach Competency Model (CCM) ist die Grundlage des vom Deutschen Bundesverband Coaching (DBVC) etablierten Kompetenzmodells für Business-Coaching (Steinke und Rauen 2019). Laut Steinke und Rauen (2018) erfüllt die Erstellung von und das Arbeiten mit einem solchen Kompetenzmodell mehrere Zwecke. Zum einen definiert es, was die Ersteller des Modells unter Coaching verstehen und welche Fähigkeiten von Coaches im Rahmen von Coaching-Aus- und Weiterbildungen entwickelt werden sollen. Zum anderen dient ein solches Modell auch zur Evaluation von Kompetenzen interner und externer Coaches, etwa am Ende einer Ausbildung oder bei der Auswahl von Coaches. Darüber hinaus können mit Hilfe eines solchen Modells zukünftige Lern- und Entwicklungspfade sowohl für individuelle Coaches als auch die gesamte Coachingbranche aufgezeigt werden. Das CCM umfasst 5 Kompetenzklassen, wobei die Selbst-Kompetenz bzw. Persönlichkeit im Zentrum des Kompetenzmodells steht (Abb. 1).
Abb. 1
Coach Competency-Model CCM. (Steinke und Rauen 2019)
×
Die fünf Kompetenzklassen werden in 24 Kompetenzcluster mit insgesamt 88 Einzelkompetenzen unterteilt. Zu diesen 88 Kompetenzen gibt es insgesamt 308 Verhaltensanker, die konkret beschreiben, welches Verhalten von einem Business Coach erwartet werden kann. Aus Tab. 1 wird die inhaltliche Abgrenzung der Kompetenzklassen deutlich. So findet sich z. B. in der Kompetenzklasse Selbst-Kompetenz das Kompetenzcluster Motivation, das wiederum Leistungsorientierung enthält. Die drei Verhaltensanker zu Leistungsorientierung sind beispielhaft: „Der Coach stellt hohe Anforderungen an die eigene Leistung“, „Der Coach zeigt sich bereit, sehr engagiert zu handeln“, „Der Coach weist eine hohe Leistungsorientierung auf, ist dabei aber so reflektiert, dass er eine unbeabsichtigte Überforderung ausschließen kann“. Anzumerken ist hier, dass die wissenschaftlichen Nachweise für Coaching-Kompetenzen noch schwach sind und daher eher von einem Anforderungsprofil für Coaching-Kompetenzen gesprochen werden sollte (Steinke und Rauen 2018).
Tab. 1
Kompetenzklassen und Kompetenzcluster. (Nach Steinke und Rauen 2018)
Nach den Kompetenzmodellen für Coaches und der dazugehörigen Forschung sind Kompetenzen erlernbar (Blumberg 2016; Steinke und Rauen 2019). Persönlichkeit scheint jedoch ein wichtiger Faktor bei der Entwicklung von Kompetenzen zu sein (Steinke und Rauen 2018). Über den Zusammenhang von Persönlichkeit und Kompetenzen schreibt der Organisationspsychologe Lang-von Wins (2007, S. 776):
„In komplexer Weise spielt die Persönlichkeit bei der Entwicklung von Kompetenzen eine wichtige Rolle. Ähnlich der kognitiven Leistungsfähigkeit können bestimmte Persönlichkeitsmerkmale als Antezedenzien der Entwicklung von Kompetenzen in spezifischen Situationen betrachtet werden. (…) Persönlichkeitsmerkmale oder -dispositionen lassen mit einer gewissen Wahrscheinlichkeit Aussagen darüber zu, wie sich Personen unter bestimmten Umständen verhalten werden, also auch, in welcher Weise sie Gebrauch von ihren Kompetenzen machen bzw. in welchen Situationen sie Kompetenzen entwickeln werden.“
Einen interessanten weitergehenden theoretischen Ansatz liefern hierzu Blömke et al. (2015) mit einem Modell, in dem das Zusammenspiel von cognition (Kognition), affective-motivational dispositions (Persönlichkeit im engeren Sinne) und skills (Fähigkeiten) beschrieben wird. Einen Schritt weiter gehen Soto et al. (2022) mit ihrem Ansatz. In dem von ihnen aufgestellten empirisch fundierten Modell beschreiben sie einen positiven Zusammenhang von sozialen, emotionalen und verhaltensrelevanten Kompetenzen mit dem Fünf-Faktoren-Modell der Persönlichkeit. Das Modell postuliert einen reziproken Einfluss von Persönlichkeit und Kompetenz. Weitere Forschung konnte zeigen, dass Persönlichkeit einen Einfluss auf studentische Leistung hat, wobei Lernverhalten und Selbstvertrauen als Mediatoren fungieren (Zhang und Ziegler 2018). Auch hier konnten reziproke Zusammenhänge nachgewiesen werden. Somit scheint eine Ableitung der Hypothesen zur Persönlichkeit von Coaches aus den Verhaltensankern des Kompetenzmodells ein vorerst gangbarer Weg.
3 Empirische Studie
In unserer Studie soll die Forschungsfrage beantwortet werden, ob Coaches ein anderes Persönlichkeitsprofil im Vergleich zur Allgemeinbevölkerung aufweisen. Dies soll mit Hilfe des oben beschriebenen Fünf-Faktoren-Modells operationalisiert werden. Zu jeder dieser fünf Dimensionen wird eine Unterschiedshypothese formuliert, die dann anhand der gewonnenen Daten geprüft wird.
3.1 Forschungsfrage und Hypothesen
Die Haupthypothese der Arbeit ist, dass es einen Unterschied zwischen Coaches und der Allgemeinbevölkerung hinsichtlich der Persönlichkeit gibt. Im Folgenden werden daher aus der Analyse der Verhaltensanker des Coach Competency Modells zu jeder Persönlichkeitsdimension des Big Five-Persönlichkeitsmodells eine Unterschiedshypothese abgeleitet. Die zugrunde liegende Annahme ist, dass sich, wie oben beschrieben, Persönlichkeit und Kompetenzen reziprok bedingen. In Klammern finden sich jeweils zwei Beispiele für Verhaltensanker nach Steinke und Rauen (2019).
Hypothese 1: Coaches sind extravertierter als die Allgemeinbevölkerung
(Der Coach geht gerne auf bekannte und unbekannte Menschen zu. Der Coach geht gern in Kontakt mit dem Coachee und ist in der Lage, aktiv soziale Beziehungen aufzubauen.)
Hypothese 2: Coaches sind verträglicher als die Allgemeinbevölkerung
(Der Coach zeigt ein Sozialverhalten, das von Freundlichkeit und Rücksichtnahme geprägt ist. Der Coach engagiert sich aktiv für den Coachee, hilft ihm und verhält sich ihm gegenüber stets solidarisch und fair.)
Hypothese 3: Coaches sind gewissenhafter als die Allgemeinbevölkerung
(Der Coach zeigt sich bereit, sehr engagiert zu handeln. Der Coach hält sich an Vertraulichkeitsvereinbarungen im Rahmen des Coaching-Vertrags und der gesetzlichen Bestimmungen.)
Hypothese 4: Coaches weisen weniger negative Emotionalität als die Allgemeinbevölkerung auf
(Der Coach ist emotional ausgeglichen und erlebt weder unangemessene Aggression noch soziale Ängstlichkeit. Der Coach kann mit außergewöhnlichen Belastungen auch über längere Zeit konstruktiv umgehen.)
Hypothese 5: Coaches sind offener als die Allgemeinbevölkerung
(Dem Coach gelingt, in neuen Situationen zu probieren, neuartig zu handeln. Der Coach ist stets bereit, seine Kompetenzen zu erweitern, besucht regelmäßig entsprechende Veranstaltungen und sucht aktiv Lernerfahrungen.)
3.2 Erhebungsinstrument und Untersuchungsdesign
Zur Erhebung der Daten wurde ein Online-Fragebogen erstellt, der über den Mail-Verteiler der Coachingumfrage, die Verteiler von Coachingverbänden (ICF, DCV und DBVC) sowie über den Coachingnewsletter von Christopher Rauen versendet wurde. Die Datenerhebung erfolgte vom 04.10.2022 bis zum 10.10.2022. Die durchschnittliche Bearbeitungszeit der Umfrage durch die Studienteilnehmer lag bei 22 min. Die Datenerhebung erfolgte im Rahmen der Coachingumfrage 2022, die erstmalig von artop – Institut an der Humboldt Universität Berlin durchgeführt wurde. Die Coachingumfrage bestand aus mehreren Teilen:
Fragen zur Tätigkeit als Coach (Branche, Gehalt, Coachinganlässe etc.)
Fragen zu den eingesetzten Methoden im Coaching
Fragen zur Selbstwirksamkeitserwartung
Fragen zum Umgang mit Stress
Fragen zur Persönlichkeit (Fünf-Faktoren-Modell)
Fragen zu Narzissmus
Die Datenerhebung zur Persönlichkeit erfolgte mit der deutschen Version des Big Five Inventory 2 (BFI-2) (Danner et al. 2019). Die Skala basiert auf dem Big Five Inventory Soto und John (2017) und erfasst die Persönlichkeitsdimensionen des Fünf-Faktoren-Modells. Jede Dimension enthält drei Facetten, sodass Skalenwerte für 15 Facetten gebildet werden. Abb. 2 gibt einen Überblick über die Dimensionen und Facetten des BFI‑2. Insgesamt enthält das Erhebungsinstrument 60 Items, wobei auf jede der 15 Facetten vier Items fallen. Jedes Item wird auf einer fünfstufigen Likert Skala mit den Abstufungen „stimme überhaupt nicht zu“, „stimme eher nicht zu“, „teils, teils“, „stimme eher zu“, „stimme voll und ganz zu“ beantwortet. Die Hälfte der 60 Items ist negativ gepolt.
Abb. 2
Domänen und Facetten des BFI‑2
Die Dimension Extraversion wird durch die drei Facetten Geselligkeit („Ich gehe aus mir heraus, bin gesellig.“), Durchsetzungsfähigkeit („Ich bin durchsetzungsfähig, energisch.“) und Aktivität („Ich schäume selten vor Begeisterung über.“ (negativ kodiert)) gebildet.
Die Dimension Verträglichkeit wird durch die drei Facetten Mitgefühl („Ich bin einfühlsam, warmherzig.“), Höflichkeit („Ich begegne anderen mit Respekt.“) und Vertrauen („Ich neige dazu, andere zu kritisieren.“ (negativ kodiert)) gebildet.
Die Dimension Gewissenhaftigkeit wird durch die drei Facetten Ordnungsliebe („Ich bin eher unordentlich.“ (negativ kodiert)), Fleiß („Ich bin effizient, erledige Dinge schnell.“) und Verlässlichkeit („Ich bin stetig, beständig.“) gebildet.
Die Dimension Negative Emotionalität wird durch die drei Facetten Ängstlichkeit („Ich bleibe auch in stressigen Situationen gelassen.“), Niedergeschlagenheit („Ich bleibe auch bei Rückschlägen zuversichtlich.“ (negativ kodiert)) und Unbeständigkeit der Gefühle („Ich kann launisch sein, habe schwankende Stimmungen.“) gebildet.
Die Dimension Offenheit wird durch die drei Facetten Ästhetisches Empfinden („Ich kann mich für Kunst, Musik und Literatur begeistern.“), Intellektuelle Neugierde („Ich bin vielseitig interessiert.“) und Kreativer Einfallsreichtum („Ich bin nicht besonders einfallsreich.“ (negativ kodiert)) gebildet.
×
Empirische Untersuchungen belegen die Objektivität, Reliabilität und Validität des Instruments (Danner et al. 2019). Es liegen Daten für eine repräsentative Normstichprobe (N = 770) für die deutsche Allgemeinbevölkerung vor, die Mittelwert, Standardabweichung, Schiefe und Exzess aller 60 Items beinhaltet (ebd.).
3.3 Stichprobe
Für die vorliegende Arbeit wurde ein Datensatz mit N = 559 Fällen ausgewertet. Unter den Befragten sind 55,5 % Frauen (310) und 44,4 % Männer (248). Eine Person machte die Angabe divers. Das Durchschnittsalter der Befragten ist 53,69 Jahre (SD = 9,07). Der Jüngste Befragte ist 26 Jahre alt, der Älteste 82 Jahre. Die Altersklasse der 50- bis 60-Jährigen macht den Großteil der Befragten aus. Alle Befragten sind deutschsprachig und arbeiten zumindest in Teilzeit als Coach. Für 74,3 % der Befragten beträgt der Anteil von Coaching an ihrer Arbeitszeit weniger als 25 %. Einen Anteil von 25–50 % gaben 23,4 % der Befragten an. Für 2,3 % der Coaches liegt der Anteil des Coachings bei über 50 %. Die durchschnittliche Erfahrung als Coach liegt bei 12,54 Jahren (SD = 8,31). Von den Befragten arbeiten 50,5 % weniger als 10 Jahre als Coach und 2,9 % seit über 30 Jahren. Eine Mitgliedschaft in einem Coachingverband bestätigten 43,6 % der Befragten, damit sind 56,4 % keinem Verband zugehörig. Die befragten Coaches gaben an, im Durchschnitt 76,21 % ihrer Coachingstunden mit Business-Coachings zu verbringen.
3.4 Ergebnisse
Von 1169 Personen, die die Umfrage gestartet haben, haben 559 die Studie abgeschlossen. Dies entspricht einer Beendigungsquote von 47,82 %. Fehlende Werte für einzelne Items wurden ignoriert.
Die Normalverteilungsannahme ist zwar theoretisch für den t‑Test für unabhängige Stichproben wichtig, allerdings hat sich in zahlreichen Studien praktisch gezeigt, dass der ungepaarte t‑Test relativ robust gegenüber Verletzungen der Normalverteilungsannahme ist (Rasch und Guiard 2004; Wilcox 2012). Zu einem ähnlichen Ergebnis kommen Bortz und Schuster (2010) in ihrer Interpretation der Monte-Carlo-Studien. Daher wurde der t‑Test für unabhängige Variablen trotz Fehlens einer Normalverteilung angewendet. Der Levene-Test der Varianzgleichheit ergab für alle Domänen und Facetten eine Varianzungleichheit. Es wurde deshalb bei der Darstellung der Ergebnisse Freiheitsgrade, t‑Werte und Signifikanzen für Varianzungleichheit ausgegeben.
Zur Bestimmung der Reliabilität des Messinstrumentes wurden die Konsistenzkoeffizienten Cronbachs Alpha und McDonalds Omega für alle Skalen (Domänen und Facetten) berechnet. Die internen Konsistenzen liegen für die Domänen Extraversion, Gewissenhaftigkeit, Negative Emotionalität und Offenheit in einem guten Bereich. Die interne Konsistenz der Domäne Verträglichkeit ist mit 0,75 bzw. 0,74 akzeptabel.
Zur Prüfung der aufgestellten Hypothesen wurden als erstes für alle Domänen und Facetten der Umfrage Mittelwert und Standardabweichung berechnet. In einem zweiten Schritt wurden die Signifikanzen der Unterschiede zwischen der Coach Stichprobe und der Normstichprobe berechnet. Signifikanzprüfungen erfolgten auf dem 5 %-Niveau. Abschließend wurden die Effektstärke der Unterschiede mit Cohens d ausgegeben (Tab. 2).
Tab. 2
Deskriptive Statistik, Signifikanz und Effektstärke der Unterschiedswerte der Big-Five-Persönlichkeitsdimensionen und ihrer Facetten bei beiden Stichproben
Big-Five-Persönlichkeitsdimensionen
Domänen und Facetten
Stichprobe 1 (Coaches)
Stichprobe 2 (Normstichprobe)
Effekte
N
M
SD
N
M
SD
p
Cohen’s d
r
Extraversion
556
3,74
0,53
770
3,22
0,63
< 0,001
0,88
0,40
Geselligkeit
556
3,52
0,74
770
3,20
0,83
< 0,001
0,40
0,20
Durchsetzungsvermögen
557
3,81
0,61
770
3,20
0,75
< 0,001
0,88
0,40
Aktivität
559
3,88
0,67
770
3,27
0,70
< 0,001
0,89
0,41
Verträglichkeit
547
4,16
0,39
770
3,76
0,51
< 0,001
0,86
0,40
Mitgefühl
547
4,26
0,51
770
3,95
0,65
< 0,001
0,52
0,25
Höflichkeit
553
4,41
0,45
770
4,08
0,59
< 0,001
0,62
0,29
Vertrauen
556
3,82
0,56
770
3,25
0,65
< 0,001
0,93
0,42
Gewissenhaftigkeit
554
3,96
0,56
770
3,67
0,62
< 0,001
0,49
0,24
Ordnungsliebe
554
3,91
0,79
770
3,71
0,85
< 0,001
0,24
0,12
Fleiß
554
3,83
0,69
770
3,53
0,73
< 0,001
0,42
0,21
Verlässlichkeit
556
4,13
0,56
770
3,76
0,60
< 0,001
0,64
0,30
Negative Emotionalität
554
2,09
0,53
770
2,72
0,67
< 0,001
−1,02
−0,46
Ängstlichkeit
554
2,31
0,66
770
2,96
0,70
< 0,001
−0,95
0,43
Niedergeschlagenheit
556
1,84
0,61
770
2,56
0,85
< 0,001
−0,95
0,43
Unbeständigkeit d. Gefühle
555
2,10
0,63
770
2,63
0,78
< 0,001
−0,74
0,35
Offenheit
557
4,00
0,57
770
3,38
0,64
< 0,001
1,01
0,45
Ästhetisches Empfinden
557
3,78
0,94
770
3,11
0,96
< 0,001
0,70
0,33
Intellektuelle Neugierde
557
4,12
0,65
770
3,48
0,68
< 0,001
0,96
0,43
Kreativer Einfallsreichtum
557
4,12
0,67
770
3,56
0,77
< 0,001
0,77
0,36
Hypothese 1: Coaches sind extravertierter als die Allgemeinbevölkerung
Es gab einen statistisch signifikanten Unterschied der Mittelwerte für Extraversion zwischen der Stichprobe 1 (Coaches) und der Stichprobe 2 (Normstichprobe), tWelch (1298,49) = 16,29; p < 0,001 (einseitig, d = 0,88). Somit kann die Nullhypothese verworfen und die Alternativhypothese angenommen werden. Es besteht mit d = 0,88 ein starker Effekt.
Hypothese 2: Coaches sind verträglicher als die Allgemeinbevölkerung
Es gab einen statistisch signifikanten Unterschied der Mittelwerte für Verträglichkeit zwischen der Stichprobe 1 (Coaches) und der Stichprobe 2 (Normstichprobe), tWelch (1323,42) = 16,19; p < 0,001 (einseitig), d = 0,86. Somit kann die Nullhypothese verworfen und die Alternativhypothese angenommen werden. Es besteht mit d = 0,86 ein starker Effekt.
Hypothese 3: Coaches sind gewissenhafter als die Allgemeinbevölkerung
Es gab einen statistisch signifikanten Unterschied der Mittelwerte für Gewissenhaftigkeit zwischen der Stichprobe 1 (Coaches) und der Stichprobe 2 (Normstichprobe), tWelch (1265,69) = 8,90; p < 0,001 (einseitig), d = 0,49. Somit kann die Nullhypothese verworfen und die Alternativhypothese angenommen werden. Es besteht mit d = 0,49 ein geringer Effekt.
Hypothese 4: Coaches besitzen weniger negative Emotionalität als die Allgemeinbevölkerung
Es gab einen statistisch signifikanten Unterschied der Mittelwerte für negative Emotionalität zwischen der Stichprobe 1 (Coaches) und der Stichprobe 2 (Normstichprobe), tWelch (1317,26) = −19,12; p < 0,001 (einseitig), d = −1,02. Somit kann die Nullhypothese verworfen und die Alternativhypothese angenommen werden. Es besteht mit d = −1,02 ein starker Effekt.
Hypothese 5: Coaches sind offener als die Allgemeinbevölkerung
Es gab einen statistisch signifikanten Unterschied der Mittelwerte für Offenheit zwischen der Stichprobe 1 (Coaches) und der Stichprobe 2 (Normstichprobe), tWelch (1373,03) = 18,58; p < 0,001 (einseitig), d = 1,01. Somit kann die Nullhypothese verworfen und die Alternativhypothese angenommen werden. Es besteht mit d = 1,01 ein starker Effekt.
Zusammenfassend kann gesagt werden, dass die ermittelten Ergebnisse die in Abschn. 3.1 aufgestellten Hypothesen 1–5 stützen. Abb. 3 visualisiert die Mittelwertunterschiede der fünf Domänen. Wie aus Tab. 2 ersichtlich ist, sind einzelne Effektstärken auf Facettenebene für die Effektstärken der übergeordneten Domänen besonders wichtig. Innerhalb der Domäne Verträglichkeit ist dies die Facette Vertrauen, tWelch (1288,74) = 17,11; p < 0,001 (einseitig), d = 0,93. Innerhalb der Domäne Gewissenhaft spielt die Facette Verlässlichkeit, tWelch (1247,11) = 11,53; p < 0,001 (einseitig), d = 0,64 eine besondere Rolle. Bei der Domäne Offenheit sticht die Facette Intellektuelle Neugier heraus, tWelch (1232,42) = 17,37; p < 0,001 (einseitig), d = 0,96.
Abb. 3
Mittelwertsunterschiede der zwei Stichproben hinsichtlich der fünf Domänen
×
4 Diskussion
Die Auswertung der Daten lässt die Schlussfolgerung zu, dass die untersuchten Coaches extravertierter, gewissenhafter, verträglicher und offener sind sowie weniger emotionale Negativität als die Allgemeinbevölkerung aufweisen. Die vorliegenden Ergebnisse sind interessant, da für alle fünf Unterschiedshypothesen signifikante Unterschiede mit starken Effekten für Extraversion, Verträglichkeit, Offenheit und emotionale Negativität und kleinem Effekt für Gewissenhaftigkeit gefunden wurden. Somit kann die Forschungsfrage der vorliegenden Arbeit dahingehend beantwortet werden, dass die Persönlichkeitsstruktur von Coaches – zum Teil mit starkem statistischem Effekt – vom durchschnittlichen Persönlichkeitsprofil der Allgemeinbevölkerung abweicht.
Es stellt sich die Frage nach den Ursachen dieses Unterschieds. Hierfür gibt es zwei kontrastierende Erklärungsansätze. Zum einen können Personen mit einem bestimmten Persönlichkeitsprofil vom Beruf des Coachs angezogen werden (Selektionstheorie). Zum anderen kann die Ausübung des Coach-Berufs eine Veränderung des Persönlichkeitsprofils bewirken (Entwicklungstheorie).
4.1 Selektionstheorie
Eine Grundannahme der Fünf-Faktoren-Theorie besagt, dass die Persönlichkeitsmerkmale über die Lebensdauer von Erwachsenen hinweg als relativ stabil angesehen werden können (Caspi und Silva 1995; McCrae und Costa 2008b; Roberts und DelVecchio 2000). Folgt man dem FFT-Modell v. a. dahingehend, dass Persönlichkeitsfaktoren nicht von Umwelteinflüssen veränderbar sind, dann legt dies die Schlussfolgerung nahe, dass Menschen mit einer bestimmten Ausprägung von Persönlichkeitsfaktoren den Beruf des Coachs ergreifen bzw. sich für eine Aus- oder Weiterbildung zum Coach interessieren. Ein möglicher Grund hierfür könnte in der Darstellung des Berufsbilds in den Medien liegen. So könnte die Idee, dass Coaches besonders kommunikativ sein müssen, eher extravertierte Menschen anziehen oder das Bild vom verständnisvollen Coach eher Menschen mit hohen Verträglichkeitswerten ansprechen. Ein anderer Grund ist die Art und Weise, in der Coachingausbildungen von den Ausbildungsinstituten und den Berufsverbänden beworben werden und welche Zulassungsvoraussetzungen angewendet werden. Die meisten Ausbildungen beinhalten eine Art Bewerbungsprozess, der oft auch ein persönliches Interview beinhaltet. Hierbei ist anzunehmen, dass bewusst und unbewusst nach bestimmten Persönlichkeitsfaktoren Ausschau gehalten wird. So wird es ein sehr ängstlicher, niedergeschlagener und in seinen Gefühlen eher unbeständiger Kandidat mitunter schwerer haben, zur Ausbildung zugelassen zu werden als jemand, der eher niedrige Werte des Faktors negative Emotionalität aufweist.
Darüber hinaus haben einige große deutsche Coachingberufsverbände im Zuge der Professionalisierung von Coaching damit begonnen, Kompetenzanforderungen an Kandidaten für Coachingaus- und -weiterbildungen zu erarbeiten und zu kommunizieren. Exemplarisch sind hier die Bestrebungen des Deutscher Bundesverband Coaching (DBVC) sowie der International Coaching Federation (ICF) zu nennen (Steinke und Rauen 2019; van de Sand 2021). Diese Kompetenzanforderungen sind auch zunehmend Grundlage für die von den Berufsverbänden vergebenen Zertifizierungen. Auch hier ist eine mögliche Erklärung, dass Menschen mit einer bestimmten Ausprägung von Persönlichkeitsfaktoren sich eher in einen Prozess begeben, in dem Anforderungen an die Entwicklung bestimmter Kompetenzen gestellt werden. So könnte sich ein potenzieller Kandidat für eine Coachingausbildung von der postulierten Kompetenz Der Coach versteht Veränderungen als Lernsituation und handelt entsprechend eher angezogen fühlen, wenn er grundsätzlich offener für neue Erfahrungen ist und somit höhere Werte des Persönlichkeitsfaktors Offenheit aufweist.
4.2 Entwicklungstheorie
Es wurde ebenso von Studien und Modellen berichtet, die eine mögliche Veränderbarkeit der Persönlichkeitsfaktoren durch Behandlungen, Interventionen, Trainings und durch Arbeitserfahrung postulieren. Diesem Ansatz folgend, könnten die gefundenen Unterschiede in den Persönlichkeitsfaktoren von Coaches im Vergleich zur Allgemeinbevölkerung durch die Aus- und Weiterbildung zum Coach sowie die daran anschließende Ausübung des Coach-Berufs hervorgebracht werden. Wie ließe sich dies auf Domainebene erklären?
Extraversion:
Coaches müssen in ihrer Tätigkeit fortwährend mit neuen Menschen in Kontakt treten. Dies erfordert ein aktives und kontaktfreudiges Aus-sich-Herausgehen sowie ein hohes Maß an Kommunikationsfähigkeit. Coaches müssen in der Lage sein, tragfähige soziale Beziehungen mit ihren Coachees aufzubauen. Diese alltäglichen Anforderungen könnten dazu führen, dass Coaches mit der Zeit extravertierter werden oder zumindest lernen, ihre Introversion mit erlernten extravertierten Verhaltensweisen zu ergänzen.
Verträglichkeit:
Freundlichkeit, Rücksichtnahme, Kooperationsbereitschaft und Respekt sind die Grundpfeiler der dyadischen Coaching-Beziehung. Sowohl in Aus- und Weiterbildungen als auch in der Coaching-Literatur, in Podcasts und in Key-Notes auf Coachingkonferenzen wird dies explizit deutlich. Eine positive Arbeitsbeziehung gilt als einer der wichtigsten Wirkfaktoren in der Coachingforschung. Zusammen mit der Tatsache, dass sich Coachees eher verträgliche Coaches wünschen, könnte dies alles dazu führen, dass Coaches verträglicher als die Allgemeinbevölkerung sind.
Gewissenhaftigkeit:
Mit d = 0,49 wies Gewissenhaftigkeit den kleinsten Effekt der Mittelwertunterschiede auf Domänenebene auf. Den stärksten Effekt hatte hierbei die Facette Verlässlichkeit mit d = 0,64. Eventuell lernen Coaches im Zuge ihrer Berufsausübung, ein verlässliches Gegenüber zu werden. Ähnlich wie bei der Domäne Verträglichkeit hilft Verlässlichkeit/Gewissenhaftigkeit beim Aufbau einer starken Arbeitsbeziehung von Coach und Coachee.
Negative Emotionalität:
Coaches sind weniger emotional negativ als die Allgemeinbevölkerung. Hier ist eine Erklärung der Unterschiede wahrscheinlich v. a. in der Aus- und Weiterbildung sowie in der Tatsache zu finden, dass Coaches Supervision oder Mentor-Coaching für sich selbst nutzen und zum Teil auch therapeutisch ausgebildet sind. Dies bedeutet, dass sich Coaches mit den Themen Resilienz, Achtsamkeit, Umgang mit Aggressionen und mentaler Gesundheit auseinandersetzen und zum Teil diese Themen auch für sich selbst therapeutisch bearbeiten. Darüber hinaus finden Aus- und Weiterbildungen im Coaching-Bereich meistens im Gruppenkontext statt, der in der Regel einen sozial und emotional stärkenden Effekt für die Teilnehmer hat.
Offenheit:
Coaches lernen, eine aufgeschlossene, neugierige und flexible Haltung zu kultivieren. Die Arbeit mit dem eigenen Nicht-Wissen auf Coach-Seite stellt gerade beim systemischen Coaching-Ansatz einen wichtigen Faktor dar. Die Coaching-Verbände ermutigen ihre Mitglieder, sich aktiv neuen Lernerfahrungen v. a. in Form von Weiterbildungen auszusetzen. All dies könnte zu höheren Werten für die Domäne Offenheit führen.
Eine Überprüfung der Entwicklungstheorie wurde zusätzlich mit der vorliegenden Stichprobe durchgeführt. Hierbei wurden die Daten anhand der Coachingerfahrung in 2 Gruppen unterteilt: Gruppe 1 (weniger als 15 Jahre Coachingerfahrung, N = 342) und Gruppe 2 (mehr als 15 Jahre Coachingerfahrung, N = 214). Signifikante Mittelwertunterschiede auf Facettenebene zwischen den beiden Gruppen gab es für Durchsetzungsfähigkeit, t (545) = −2,478; p = 0,014 (zweiseitig), d = −0,216; Ängstlichkeit, t (545) = 2,049; p = 0,041 (zweiseitig), d = 0,179 und Unbeständigkeit der Gefühle, t (545) = 2,368; p = 0,018 (zweiseitig), d = 0,206. Diese Ergebnisse sind jedoch nur bedingt aussagekräftig, da zur systematischen Überprüfung der Entwicklungstheorie eine Längsschnittstudie notwendig wäre.
5 Bewertung der Methodik und Limitationen
Die verwendete Methodik kann generell als positiv bewertet werden. Die eingesetzte Software für den Fragebogen hat gut funktioniert, und es gab dazu von Seiten der Umfrageteilnehmer keine Beschwerden oder auffällige Abbruchraten während der Umfrage. Die Stichprobengröße (N = 559) spricht für eine hohe Aussagekraft der Ergebnisse. Mit dem Fragebogen BFI‑2 lag ein erprobtes und viel eingesetztes Instrument vor, zu dem es Referenzdaten für die deutsche Allgemeinbevölkerung gibt.
Die Arbeit unterliegt einer Reihe von Limitationen. Als erstes mündet der hohe Stichprobenumfang nicht automatisch in einer Repräsentativität der Ergebnisse, da die Grundgesamtheit der Coaches nicht bekannt ist. Eine Verzerrung der Stichprobe kann somit nicht ausgeschlossen werden. Zweitens wendete sich die Umfrage nur an Coaches im deutschsprachigen Raum und ist somit nur für einen begrenzten Kulturraum aussagekräftig. Zukünftige Forschung zur Persönlichkeit von Coaches sollte daher international erfolgen. Interessant werden dabei Ergebnisse zu interkulturellen Gemeinsamkeiten und Unterschieden sein. Zweitens entstammen die in der Arbeit verwendeten Vergleichsdaten zur Allgemeinbevölkerung einer Erhebung aus dem Jahr 2016. Die Werte könnten sich in der Zwischenzeit verändert haben. Hier sollten, sobald neuere Daten vorliegen, die Mittelwertsunterschiede erneut berechnet werden, um die Ergebnisse auf eine aktualisierte Datengrundlage zu stellen. Drittens werden bei einer wie hier vorliegenden großen Stichprobengröße selbst kleine Mittelwertsunterschiede schnell signifikant (Sedlmeier 2009). Dieser Einwand wird allerdings durch die nachgewiesenen eher starken Effekte entkräftet, ist aber bei zukünftiger Forschung mitzudenken. Eine weitere Limitation liegt in der Natur der Methodik und des Testinhalts. Da die Befragung freiwillig war und den angeschriebenen Personen von Anfang an bewusst war, dass die Teilnahme an der Befragung mit 15 min Bearbeitungszeit recht aufwändig ist, könnte dies dazu geführt haben, dass besonders gewissenhafte Menschen eher an der Befragung teilgenommen haben als weniger gewissenhafte. Somit könnte es zu einer Verzerrung der Ergebnisse des Faktors Gewissenhaftigkeit gekommen sein.
Abschließend soll der Frage nachgegangen werden, ob die ermittelten Ergebnisse einer Verzerrung unterliegen aufgrund von sozial erwünschten Antworttendenzen (SEA), also der Neigung von Umfrageteilnehmern, auf eine Art und Weise zu antworten, von der sie meinen, dass sie sozial erwartet oder erwünscht sei. In dem eingesetzten Fragebogen wurde bewusst auf die Verwendung von Skalen zur Messung der sozialen Erwünschtheit verzichtet, da diese kein probates Mittel darstellen, um einer Fälschung der Befragung entgegenzuwirken (MacCann et al. 2011). Darüber hinaus muss anscheinend nur mit einem SEA-Bias gerechnet werden, wenn Umfrageteilnehmer Sanktionen befürchten müssen, ein starkes Anerkennungsbedürfnis in der jeweiligen Situation haben oder deutliche Bewertungsunterschiede zwischen den Antwortmöglichkeiten sehen. Keiner dieser Punkte trifft auf die Umfragesituation dieser Studie zu, da die Befragung anonym, online und freiwillig stattfand.
6 Fazit und Ausblick
Die Ergebnisse der Forschung deuten darauf hin, dass Coaches im Vergleich zur Allgemeinbevölkerung extravertierter, verträglicher, gewissenhafter und offener sind sowie geringere Werte für negative Emotionalität aufweisen. Hierbei kann für Gewissenhaftigkeit ein geringer und für die vier anderen Faktoren ein starker Effekt nachgewiesen werden. Ein starker Effekt indiziert, dass die gefundenen Mittelwertsunterschiede von untersuchten Coaches und Allgemeinbevölkerung stark voneinander abweichen. Für die gefundenen Ergebnisse bieten sich verschiedene Erklärungen an. Zum einen könnte es sein, dass sich besonders Menschen mit einer bestimmten Persönlichkeitsausprägung vom Beruf des Coachs angezogen fühlen. Zum anderen könnten die Aus- und Weiterbildungen sowie die Tätigkeit als Coach einen verändernden Einfluss auf die Persönlichkeit von Coaches haben.
Die Forschungsfrage, ob die untersuchten Coaches ein anderes Persönlichkeitsprofil im Vergleich zur Allgemeinbevölkerung haben, kann somit affirmativ beantwortet werden. Coaches scheinen, ob aus Gründen der Berufswahl oder aus Gründen der Veränderung im Laufe der Zeit, ein anderes Persönlichkeitsprofil als die Allgemeinbevölkerung aufzuweisen.
Da die Datenlage zur Erforschung der Persönlichkeit von Coaches noch recht dünn ist, ist es schwierig, die gefundenen Ergebnisse in die bestehende Forschung einzuordnen. Es besteht weiterer Forschungsbedarf, um die Ergebnisse dieser Arbeit zu bestätigen und zu verfeinern. So wäre eine Betrachtung auf Facettenebene ein vielversprechender nächster Schritt. Interessant könnten auch internationale Studien sein, um interkulturelle Unterschiede zu ermitteln. Der größte Forschungsbedarf besteht sicherlich hinsichtlich der Gründe für die gefundenen Mittelwertsunterschiede. Hier könnten prospektive Längsschnittstudien interessante Antworten liefern, die nicht nur Auswirkungen auf Aus- und Weiterbildung von Coaches haben könnten, sondern auch auf die generelle Forschung zu Persönlichkeit und Persönlichkeitsfaktoren.
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