Wie ermittle ich den Qualifizierungsbedarf meiner Mitarbeiter? Wie finde ich den kompetenten Trainer, der diesen Bedarf im Sinne der Unternehmensziele deckt und zur Zielgruppe und zu unserer Ethik paßt? Das Branchenverzeichnis oder Werbeanzeigen mit ihrer unüberschaubaren Vielfalt von Berufsbezeichnungen für Trainer- und Berater-Dienstleistungen sind da wohl wenig hilfreich, als Beispiele seien hier nur aufgeführt: Ausbilder, Organisations-, Kommunikations- und Quality-Management-Berater, Betriebs-Psychologe,-Soziologe,-Pädagoge, Beratungs- und Schulungsingenieur, Verhaltens-, Verkaufs-, Manager-, Organisations-, Personalentwicklungs-, TQM-, ISO-, Team-, Kreativ, Strategie-, Success-, Struktogramm-, Multimedia-, Telefon-, Persönlichkeits-, Marketing-, Vertriebs-, CBT-, Rhetorik-, Train-the-Trainer-, Zeitmanagement-, Sekretärinnen-, NLP-, Human-Ressource-, Management-, Outdoor-, DISG-, Motivations-, Informationsmanagement-, Präsentations- und Messe-Trainer, Färb- und Stil-Berater und letztlich Coach, Supervisor, Moderator, Arbeitsprozeßbegleiter. Die Liste ließe sich unendlich weiterführen.
Der BDVT ist die berufsständische Vereinigung der Verkaufsförderer, Trainer und Berate im deutschsprachigen Raum. Absatzförderung beziehungsweise Trade Marketing einerseits sowie Personalentwicklung andererseits stehen im Mittelpunkt der Verbandsaktivitäten; die synergetische Verknüpfung dieser beiden Bereiche ist das grundlegende Arbeitsprinzip des Verbands.
Die Jahrtausendwende naht. Was wird sich him Verkauf verändern? Bereits heute kann ich per Internet weltweit die günstigsten Offerten für dieses oder jenes heraussuchen und per Knopfdruck bestellen. Angebote inclusive umfangreicher Dokumentationen versende ich per E-Mail, Kunden können dort auch sofort antworten oder mich über Handy jederzeit erreichen. Virtuelle Unternehmen warden Wirklichkeit…
An vielen Stellen wird derzeit vom „neuen“ Trainer oder Trainerverständnis gesprochen. Für externe Trainer allerdings, die sich schon immer als Partner ihrer Kunden verstanden, ist deiser aktuelle Trend nicht ganz neu, sondern eher eine Bestätigung ihrer bisherigen Praxis. Personalentwicklung wird immer mehr als kontinuierlicher Prozeß gesehen, der von den Trainer nein komplexes und vielfältiges Rollenmodell verlangt, das weit über das Verständnis von Standardtrainings hinausreicht. Darin trifft sich gerade der Vertriebstrainer exakt mit seinen Zielgruppen im Außendienst. Auch hier wird ja ein neues, umfassendes Rollenverständnis, sowohl des Außendienstmitarbeiters als auch den Führungskräften, als notwending angesehen und angestrebt. Diese Tatsache ist allerdings in den moisten Fällen noch eher Wunschdenken als gelebte Praxis.
Trainingsplanung begreift der nachstehende Artikel in einem umfassenden Sinne. Angesprochen wird dabei die gedankliche Vorwegnahme der Summe aller Maßnahmen, die für die qualifizierte Weiterentwicklung eines Mitarbeiters erforderlich sind, um ihm eine optimale Aufgabenerfüllung zu ermöglichen. Die Verfasser orientieren sich bei der Definition eines Großunternehmens an ihrer Kundenstruktur. Nachfolgende Überlegungen gelten demnach für Unternehemen mit einer Mitarbeiterzahl ab 500.
Im Oktober 1997 veröffentlichte das „Kuratorium der deutschen Wirtschaft für Berufsbildung, KWB“ die Ergebnisse einer groß angelegten Untersuchung. Sie zeigt, daß die Bereitschaft zur beruflichen Weiterbildung in der deutschen Wirtschaft immer noch zunimmt. Eine Untersuchung des BDVT, Bund Deutscher Verkaufsförderer und Trainer, zeigt, daß Unternehmen aller Größen und Vertriebswege dabei zunehmend die Vorteile des Einsatzes externer Trainer und Berater erkannt haben. Das gilt insbesondere für mittelgroße sowie kleine Unternehmen, für die eine eigene Weiterbildungsabteilung nicht rentabel wäre.
Veränderungen in der Welt geschehen so rapide, wie es über Epochen hinweg kein Mensch für möglich gehalten hat. Unsere Berufswelt, die der Personalentwickler, Trainer und Berater, macht dabei keine Ausnahme, zumal wir als Repräsentanten dieses Berufszweigs doch professionell für Veränderung stehen. Es treten neue Instrumente mit neuen Frequenzen auf den Plan, neue Managementansätze, neue Trainingsmethoden, neue Gesichter und Namen — und sie verschwinden häufig genauso schnell, wie sie aufgetaucht sind. Wer mag heute noch von „Lean-Management“ oder „Business Reengeneering“ reden? Wer hat TA oder TZI als Methode per se noch im Repertoire? Wem geht der erst unlängst noch als „en vogue“ gepriesene Begriff des „shareholder value“ ohne Peinlichkeit über die Lippen, den selbst Vorstände auf Hauptversammlungen meiden wie der Teufel das Weihwasser?
Trainer 2000… der Trainer als Berater … Strategie-umsetzende Personalentwicklung in Lernenden Unternehmen … — Schlagworte, provokative Thesen und kein Ende. Welche Anforderungen stellt nun ein Lernendes Unternehmen an interne oder externe Mitarbeiter, die als Trainer und/oder Entwicklungsberater für eine Organisation tätig sind? Nach wie vor bleibt es bei den drei Kernkompetenzen: der methodisch-strategischen, der Fachund Sachkompetenz sowie der sozialen, persönlichen und emotionalen Kompetenz. Was steckt nun zukünftig hinter diesen drei Säulen anspruchsvollen Trainings? Welche neuen Herausforderungen ergeben sich daraus für die modern Trainerausbildung?
Der dem Sport entnommene Begriff „Coaching“ tauchte als Beratungs- und Trainingsform gegen Ende der achtziger Jahre auf. Heute ist der Begriff zum Schlagwort für die Beschreibung von mitarbeiterorientierter Führung geworden. Doch nicht jede Führungskraft ist Coach und nicht jede Maßnahme zur Mitabeiterführung gleich Coaching. Wissenschaftler und Praktiker entwickelten drei grundlegende Coaching-Definitionen, die im folgenden beschrieben werden. Fokus dabei ist das Gruppencoaching als Weiterbildungsmaßnahme zur Lösung schwieriger oder konfliktreicher Situationen im gesamten Unternehmen oder in einzelnen Arbeitsteams.
Das Traumziel mancher Marketing-Manager mag der computergesteuerte und vor allem -kontrollierte Vertrieb sein. Seit Laptops und Notebooks immer mehr zur Ausstattung von Außendienst-Organisationen gehören, hat die Zahl der angebotenen und angewandten Vertriebsinformationssysteme (VIS) ständig zugenommen. Grundsätzlich kann man die Begriffe VIS und CAS (Computer Aided Selling) als nahezu identisch bezeichnen. Die über 120 verschiedenen auf dem Markt angebotenen Programme haben zwar alle das gleiche Ziel der Verbesserung des Informationsflusses, aber es gibt keine marktdominierende Lösung, die für nahezu alle Zwecke optimal tauglich ist. Das ist verständlich, weil die zu erfassenden und auszutauschenden Datenmengen je nach Branche und Unternehmen variieren. Es gibt zwar Systeme, die für viele Unternehmen im Grundsatz brauchbar sind, aber dann doch immer wieder individuelle Zusätze (die Marktforschung und Wettbewerbsbeobachtung einschließen) wünschenswert erscheinen lassen.
Kennen Sie diese Situation? Da trifft sich eine Abteilung oder Arbeitsgruppe und erwartet wieder einmal anödende, langweilige Selbstbeweihräucherung einiger Führungsleute. Die Motivation und Arbeitslust ist schon auf dem Tiefpunkt, bevor man den Sitzungsort erreicht hat. Überhaupt Sitzung, auch dies so ein treffender Begriff: endlos Sitzen, der Dinge harren und alles über sich ergehen lassen. Hauptsache, man hat ausreichend Sitzfleisch. Lesen Sie, wie man aus der Sitzungs-Tristess mit wenigen, aber wirkungsvollen Möglichkeiten eine kreative Workshopatmosphäre schaffen kann.
Bei vielen Personalentwicklern und vor allem Seminarteilnehmern dominiert die Meinung, Videoeinsatz im Training sei unnütze Spielerei und Seelenstriptease. Das Wirtschaftspsychologische Institut, Erfurt, arbeitet seit zwölf Jahren mit der Videokamera, um Einstellungen und Verhalten von Menschen zu formen. Die durchgehend positiven Ergebnisse und die Rückmeldung der Teilnehmer bestätigen uns immer wieder, daß Videofeedback eine effektive und erfolgreiche Methode ist, um systematisch ein gewünschtes, neues Verhalten für einen bestimmten Problemkontext einzuüben.
Knapp 70 Prozent der Konsumenten kehren einem Unternehmen den Rücken, weil sie von Verkäufern gleichgültig, unzuverlässig und unfreundlich behandelt werden. Zwischenmenschliche Elemente, wie persönliche Servicequalität und Wertschätzung des Kunden, beeinflußen immer mehr den Verkaufsprozeß. Problemorientierte Verkäuferausbildung muß deshalb an zwei Fronten Lernprozesse in Gang setzen. Die soziale und emotionale Kompetenz, gepaart mit der Fähigkeit zur Selbstreflektion, stehen dabei an erster Stelle. Der folgende Beitrag zeigt, wie diese neuen Kompetenzen mit Hilfe erlebnisorientierter Lernmethoden — High-Ropes-Training, Liquid Sound sowie Inner Game — effektiver vermittelt werden können.
Spiele für Erwachsene sind so alt wie die Kulturen dieser Welt. Gleichwohl ist ihre Einbeziehung in die Erwachsenenbildung erstaunlicherweise noch längst nicht so selbstverständlich wie es auf Grund ihrer hervorragenden unterstützenden Auswirkungen im Training zu erwarten wäre. Im Verlauf der letzten Jahre hat RITT® eine ganze Reihe von Spielen als themenunabhängige Seminarbausteine entwickelt, die in besonderer Weise auf die Arbeit mit Erwachsenen — insbesondere auf den Gebieten der Verkaufsförderung und des Management-Trainings — zugeschnitten sind.
Persönlichkeitstests sind für Personalentwickler, aber auch für Teilnehmer an Management- und Verkaufsseminaren kein Neuland. Ob zur eigenen Standortbestimmung, zur besseren Kundenkenntnis oder im Assessmentcenter — diese Instrumente zur Analyse des Verhaltens und der Fertigkeiten von Menschen werden immer häufiger eingesetzt — und es gibt immer mehr Anbieter am Markt. Im folgenden erhalten Sie einen Überblick über die gängigsten Instrumente. Der einführende Beitrag zeigt auf, was solide Tests leisten sollten, und nennt die Kriterien, mit deren Hilfe man sich ein Bild über verschiedene Angebote machen kann.
Bärbel Schwertfeger, Frank M. Scheelen, Juergen Schoemen, Friedbert Gay, Roland Spinola, Christel Wollenberg, Dieter Kannenberg
In Deutschland gibt es mehr als 600 Weiterbildungsinstitute als freie Anbieter am Markt, etwa 4 000 selbständige Trainer bieten jährlich zigtausende von Seminaren (Fachleute schätzen die Zahl auf 22 000) an, dabei sind die Veranstaltungen, die interne Weiterbildungsabteilungen von Unternehmen in Hotels durchführen noch nicht mit-gezählt. Trotz dieses beachtlichen Geschäftspotentials gibt es noch immer Hoteliers, die Veranstaltern den eher bescheidenen „Nebenraum“ oder das lieblos eingerichtete Versammlungszimmer als „seminargerechte“ Visitenkarte offerieren. Aber es existiert auch eine stattliche Reihe ermutigender Beispiele moderner und respektabler Seminar-Architektur in der deutschen Hotel-Landschaft zwischen Flensburg und Berchtesgaden. Dem jeweiligen Stil ihrer Häuser haben diese verantwortungsbewußten Hoteliers sichtbare und begreifbare Gestalt gegeben.
