Karriereperspektiven in der Arbeits- und Organisationspsychologie

Abiturienten und Studienanfänger stehen bei der Wahl eines Studiums oder von Studienschwerpunkten häufig vor der Herausforderung, wie sie sich ein realitätsnahes Bild vom späteren Berufsleben zu machen. Bei einem Schwerpunkt in Klinischer Psychologie mag es Studienanfängern noch leicht fallen, sich mit dem klassischen Berufsbild des Psychotherapeuten auseinanderzusetzen. Bei der Arbeit als Arbeits- und Organisationspsychologe fällt es schon schwerer, von dem einen klassischen Karriereweg zu sprechen, da die spätere Arbeit je nach Interessenslage sehr unterschiedlich ausfallen kann. Dieses Buch hat deshalb zum Ziel, Studieninteressierten sowie Studienanfängern einen guten Einblick in vielfältige Arbeitsfelder als Arbeits- und Organisationspsychologe zu geben. Aufgrund der Fülle der möglichen Betätigungsfelder ist es natürlich schwierig, einen erschöpfenden Einblick in die unterschiedlichsten Arbeitsfelder zu geben, jedoch haben wir bei der Zusammenstellung der Kapitel darauf geachtet, neben weiter verbreiteten Arbeitsfeldern wie beispielsweise Personalentwicklung aktuelle Nischenfelder für Psychologen, z. B. die Mensch-Maschine-Interaktion und die Unternehmerforschung, zu berücksichtigen. Wir hoffen, dass Sie als Leser somit einen guten Überblick über mögliche Arbeitsfelder von Arbeits- und Organisationspsychologen gewinnen können.

Wenn Unternehmen neue Mitarbeiter einstellen wollen, stehen sie immer vor der Herausforderung, die „richtige“ Person für den Job zu finden. Eine Herausforderung stellt diese Mitarbeiter- bzw. Personalauswahl deshalb dar, weil selten nur die fachliche Qualifikation eine Rolle spielt. Stellen Sie sich vor, ein großer deutscher Autohersteller sucht für seine Forschungs- und Entwicklungsabteilung einen Ingenieur. Instinktiv denkt man hier an den akademischen Abschluss, die Berufserfahrung und ggf. weitere Fortbildungen im Gebiet des Ingenieurwesens. Gelungene Personalauswahl beinhaltet jedoch neben dem Betrachten der fachlichen Qualifikation auch und vor allem die überfachlichen Qualifikationen. Bleiben wir beim Beispiel der Arbeit in einer Forschungs- und Entwicklungsabteilung, so erscheint es ebenso eingängig, dass ein geeigneter Kandidat für diese Tätigkeit ein hohes Maß an Kreativität sowie die Fähigkeit, gut in Teams arbeiten zu können, mitbringt. Anders als die fachlichen Qualifikationen, die man etwa aus Zeugnissen und Urkunden ablesen könnte, ist die Diagnose bei den überfachlichen Qualifikationen schwieriger. Wie will man feststellen, dass jemand sehr kreativ denken kann? Wann kann man jemanden als guten Teamplayer bezeichnen? Und wie schafft man es, diese Fähigkeiten so festzustellen, dass ein großes Unternehmen Hunderte von Bewerbern möglichst objektiv miteinander vergleichen kann? Solche Fragen können Arbeits- und Organisationspsychologen beantworten.

Stellen Sie sich vor, Sie fangen als Berufseinsteiger in einem großen Unternehmen an. Zu Beginn Ihres Jobs werden Sie sicherlich viele Aufgaben haben, die für Sie neu sind und in die Sie sich einarbeiten müssen. Nach einer gewissen Routine werden Sie effizienter sein und sich weitere Aufgaben wünschen, die Sie übernehmen können. Drehen wir die Zeit noch etwas weiter, so werden Sie sich vielleicht nach wenigen Jahren in derselben Position vielleicht sogar eine Erweiterung Ihres Aufgabenfelds in Form von mehr Personalverantwortung oder einem eigenen Projektteam wünschen. Man könnte das Ganze auch einfacher umschreiben und sagen, Sie wollen die „Karriereleiter“ nach oben steigen. Dieser Traum von vielen Arbeitnehmern spielt eine zentrale Rolle bei der Personalentwicklung, denn das Thema Karriere ist für den Arbeitgeber ebenso wichtig wie für den Arbeitnehmer. Eine langfristige Karriere von Mitarbeitern im eigenen Unternehmen bringt große Vorteile für den Arbeitgeber mit sich: Das Personal, das die Geschicke des Unternehmens leitet, ist durch die verschiedenen Stufen des Unternehmens gelaufen und kennt sich somit sehr gut mit den unternehmensinternen Prozessen aus. Um solche Arbeitnehmer langfristig an das eigene Unternehmen zu binden, gezielt zu fördern und für in der Zukunft anstehende Aufgaben vorzubereiten, bedarf es einer kontinuierlichen fachlichen sowie überfachlichen Weiterbildung.

Zu Beginn einer Unternehmensgründung gibt es meistens eine sehr kleine Gruppe von Personen, die eine Idee haben und diese unternehmerisch umsetzen wollen. Gelingt es, die Unternehmensidee in ein funktionierendes Unternehmen zu verwandeln, ist die Hoffnung groß, dass dieses junge Unternehmen über die Zeit wächst und größer wird. Sind anfänglich Entscheidungen im Unternehmen noch einfach zu treffen, da es nur wenige Mitarbeiter gibt und diese über die meisten Abläufe sehr gut Bescheid wissen, wird dies zunehmend zu einer Herausforderung, wenn das Unternehmen wächst. Konnte sich in der anfänglichen Zeit der Unternehmensgründer um die Entscheidungen bzgl. der angebotenen Produkte, die Einstellung neuer Mitarbeiter, die Werbung der Produkte, die Aufgabenverteilung an die Mitarbeiter und viele weitere Tätigkeiten kümmern, so wird dies mit steigender Auftrags- und Mitarbeiterzahl kaum noch von einer Person handhabbar sein.

Stellen Sie sich vor, die Motoren eines Passagierflugzeugs werden unmittelbar nach dem Abheben von einem Schwarm Gänse getroffen, sodass diese komplett ausfallen. Der Pilot des Flugzeugs entscheidet innerhalb weniger Sekunden, das Flugzeug im nahe gelegenen Fluss zu landen, was ihm gelingt, und er kann alle Menschen im Flugzeug retten. Computersimulationen des Geschehens im Nachgang deuten darauf hin, dass man alternativ auch zurück zum Startflughafen hätte fliegen können, hätte der Pilot unmittelbar nach dem Einschlag beschlossen zurückzukehren. Ein menschlicher Fehler also?

Jedes Jahr bringen mehrere Krankenkassen jeweils einen Gesundheitsreport heraus, der die häufigsten Krankheiten auflistet, die zur krankheitsbedingten Abwesenheit von Arbeitnehmern führen. In den letzten Jahren waren neben Atemwegserkrankungen, Erkrankungen des Muskel-Skelett-Systems und Verletzungen insbesondere psychische Erkrankungen immer häufiger der Grund für die Arbeitsunfähigkeit von Arbeitnehmern. Dass psychische Erkrankungen bald sogar den nicht unbedingt rühmlichen ersten Platz für krankheitsbedingte Abwesenheit vom Arbeitsplatz einnehmen werden und man auch in Zeitungen immer häufiger vom Burnout-Syndrom liest, zeigt, dass eine dringende Notwendigkeit besteht, solchen Erkrankungen aktiv vorzubeugen.

Ein beachtlicher Teil von Absolventen, die sich für die Arbeits- und Organisationspsychologie interessieren, entscheidet sich nach Beendigung des Masterstudiums für eine weitere Ausbildung in der Forschung und somit für die Erlangung eines Doktorgrads. Die Gründe für eine weitere wissenschaftliche Ausbildung sind dabei vielfältig: Etliche beschäftigen sich gegen Ende ihres Studiums mit der Frage, ob sie sich eine weitere Zeit an der Universität vorstellen können. Manche Studierende haben bereits während ihres Studiums als wissenschaftliche Hilfskraft an einem Lehrstuhl gearbeitet und kennen entsprechend die Arbeit als Wissenschaftler und entdecken spätestens beim Schreiben ihrer Abschlussarbeit, ob sie sich vorstellen können, dieser Arbeit weiterhin nachzugehen. Andere Absolventen wiederum sehen vielleicht ihre langfristige Zukunft nicht unbedingt in der Forschung, erhoffen sich aber Expertenwissen in einem bestimmten Bereich, was einen späteren Jobeinstieg in der Wirtschaft erleichtern könnte.

Neben den bereits in diesem Buch dargestellten Arbeitsbereichen für Arbeits- und Organisationspsychologen gibt es eine Vielzahl an weiteren Betätigungsfeldern. Arbeits- und Organisationspsychologen sind beispielsweise bei der Agentur für Arbeit im berufspsychologischen Dienst sehr gefragt. Die Tätigkeiten bei der Arbeitsagentur sind dabei sehr unterschiedlich und können von der Durchführung diagnostischer Testverfahren wie Intelligenz- oder Persönlichkeitstests über die Durchführung von Beratungsgesprächen zur Berufswahl bis zur Hilfe bei der Reintegration in den Berufsalltag nach längerer Arbeitslosigkeit reichen. Aufgrund der hohen Zahl an Personen, die die von der Agentur für Arbeit selbst entwickelten diagnostischen Verfahren durchlaufen, gibt es gleichzeitig auch einen Bedarf an statistikaffinen Psychologen, die fortwährend die Qualität der Verfahren überprüfen und diese weiterentwickeln. Insgesamt ist die Arbeit bei der Agentur für Arbeit auch gerade deshalb so vielfältig, weil die Klienten mit unterschiedlichen Anliegen und in unterschiedlichen Karrierephasen die Dienstleistungen in Anspruch nehmen, sodass neben Kenntnissen der Arbeits- und Organisationspsychologie auch fundierte Kompetenzen in den Bereichen Psychologische Diagnostik und Klinische Psychologie von Vorteil sind.