Work-Life-Balance - eine Frage der Leistungspolitik

Solange die Frage nach einem „guten“ Verhältnis von Arbeit und Leben noch vor allem eine (insbesondere an erwerbstätige Frauen gerichtete) Frage nach der Vereinbarkeit von Beruf und Familie war (vgl. dazu etwa Jürgens 2006; Jurczyk et al. 2009), lag die Antwort nahe: Lässt die Arbeitszeitorganisation den Beschäftigten keine Spielräume, dann kollidiert eine unflexible Arbeitswelt fast unweigerlich mit den Flexibilitätserfordernissen der Lebenswelt. Und die Lösung war auch klar: Notwendig sind Teilzeitbeschäftigungsverhältnisse und Arbeitszeiten, die flexibel an individuelle bzw. familiäre Bedürfnisse angepasst werden können.

Der Arbeitsvertrag ist ein unvollständiger Vertrag, weil nicht eindeutig festgelegt ist, was der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer als Gegenleistung für das gezahlte Entgelt bekommt. Diese Unvollständigkeit ist der Kern des so genannten „Transformationsproblems“, also des Problems, wie aus dem bloßen Arbeitsvermögen am Ende verwertbare Leistung wird (vgl. dazu etwa Dunn 1998; Menz 2009; Marrs 2010).

Etliche Befragungsergebnisse (z.B. BMFSFJ 2012; Lohmann-Haislah 2012), die Präsenz in den Medien und der Umfang entsprechender Ratgeberliteratur verdeutlichen, dass die Frage, wie sich verschiedene Lebensbereiche miteinander vereinbaren lassen, derzeit für viele deutsche Beschäftigte von Relevanz ist. Damit wird das Thema auch für Betriebe bedeutsam – wenn es darum geht, attraktiver Arbeitgeber zu werden bzw. zu bleiben oder Produktivitätsverluste durch erschöpfte bzw. kranke Beschäftigte zu vermeiden. Doch wo finden sich Ansatzpunkte, um die Vereinbarkeit von Lebensbereichen zu verbessern? Als Grundlage für den Beitrag wird im ersten Abschnitt erörtert, was unter Vereinbarkeit von Lebensbereichen verstanden werden kann. Ausgangspunkt hierfür ist der Begriff „Work-Life-Balance“, welcher in der Vereinbarkeitsdebatte zunehmend Verwendung findet. Dann widmet sich der Beitrag der Frage nach den Ansatzpunkten für eine Verbesserung der Vereinbarkeit aus zwei Perspektiven: zum einen aus der Perspektive der Arbeit (Wie lässt sich die Arbeitssituation so gestalten, dass Vereinbarkeit erleichtert wird? – Abschnitt 2) und zum anderen aus der Perspektive des Individuums (Was kann der Einzelne tun, um Arbeit und Leben zu vereinbaren? – Abschnitt 3). Es zeigt sich auf Seiten der Arbeitssituation, dass quantitative Überforderung zentral für Konflikte zwischen Arbeit und Privatleben ist. Dabei spielt weniger die längere Arbeitszeit als vielmehr eine Steigerung der Arbeitsintensität eine Rolle für die schlechtere Vereinbarkeit von Arbeit und Privatleben. Quantitative Überforderung reduziert auch die wahrgenommenen Bereicherungen des Privatlebens durch die Arbeit. Anerkennung und Wertschätzung hingegen sind zentrale Aspekte, um wahrgenommene Bereicherungen zu stärken. Je höher die Einflussmöglichkeiten von Beschäftigten auf Anforderungen und Ressourcen in ihrer Arbeit sind, desto geringer ist die quantitative Überforderung und desto höher werden Anerkennung und Wertschätzung empfunden. Als individuelle Vereinbarkeitsstrategien zeigen sich Fokussierung auf positive Erlebnisse in der Arbeit und zu Hause, Zeitmanagement in der Arbeit sowie Prioritätensetzung zwischen Lebensbereichen als förderlich für die Vereinbarkeit von Lebensbereichen. Konflikte zwischen Arbeit und Privatleben sind auch deshalb zu vermeiden, weil diese häufig zu einer Reduktion privater Aufgaben und Aktivitäten führen. Dies wiederum kann die Erholung beeinträchtigen und damit zu schlechterer Bewältigung von Arbeitsanforderungen führen. Abschließend erfolgt eine Integration der Perspektiven in Hinblick auf die Konsequenzen für eine balanceorientierte Leistungspolitik (Abschnitte 4 und 5). Es zeigt sich, dass das Zusammenspiel von Lebensbereichen immer sowohl positive (Bereicherungen) als auch negative (Konflikte) Folgen umfasst. Unterschiedliche Arten von Konflikten und Bereicherungen hängen mit unterschiedlichen Eigenschaften der Arbeitssituation und persönlichen Vereinbarkeitsstrategien zusammen, die es immer differenziert zu betrachten gilt. Beteiligung und tatsächliche Einflussmöglichkeiten für Beschäftigte einerseits und die Förderung persönlicher Vereinbarkeitsstrategien andererseits machen entsprechend den Ergebnissen des Beitrags eine balanceorientierte Leistungspolitik aus.

In der allgemeinen politischen Debatte stellt der Anteil der Frauen an den Führungskräften nach wie vor ein kontrovers und intensiv diskutiertes Thema dar. Dabei lässt sich gerade an dem nicht enden wollenden Streit um die Einführung einer Frauenquote für die Spitzenpositionen der Wirtschaft eine grundsätzliche Unvereinbarkeit der Perspektiven ablesen: Für die einen erscheint es als selbstverständlich, dass weiblichen Beschäftigten in der nach wie vor strukturell wie kulturell frauenfeindlich konstituierten Welt der Arbeit nur über gesetzliche Regelungen zu ihrem Recht verholfen werden kann.

Die häusliche Versorgung durch pflegende Angehörige ist ein quantitativ hoch bedeutsames und im Zuge des demografischen Wandels sich weiter verschärfendes Problem. Nach den Zahlen des Statistischen Bundesamtes (2013) waren in Deutschland Ende 2011 2,5 Millionen Menschen (davon 65 Prozent Frauen) nach den Kriterien der Pflegeversicherung pflegebedürftig. Davon wurden 30 Prozent (743.000 Menschen) vollstationär und 70 Prozent (1,76 Millionen) zu Hause versorgt – 1,18 Millionen allein durch Angehörige, 576.000 Menschen zusammen mit ambulanten Pflegediensten oder allein durch diese.

„Geben Sie Arbeitszeit und Arbeitsort frei, wo immer es möglich ist“, so lautet der Appell des Audits Beruf und Familie an Führungskräfte und Unternehmen zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf für die Beschäftigten. Unabhängig von Zeit und Ort arbeiten zu können gilt somit als Voraussetzung für eine gute Work-Life-Balance.

Seit nunmehr über einem Jahrzehnt lässt sich in allen Bereichen, selbst im öffentlichen Dienst, die Forderung nach einer stärkeren Orientierung der Vergütungshöhen an der individuellen Leistung und/oder am Erfolg des Bereichs bzw. des Unternehmens vernehmen (etwa Trittel et. al. 2010; Bahnmüller 2012; Schmidt/Müller 2014). Die Vergütungsstrukturen haben den Status eines „konsolidierten Verhandlungsfeldes“ (Düll/Bechtle 1988) verlassen und sind zu einem zentralen Ansatzpunkt einer strukturell veränderten betrieblichen Leistungspolitik avanciert.

Wie steht es um die Work-Life-Balance Ihrer Beschäftigten? Dies war die Frage, mit der die Wissenschaftler des Projektes Lanceo 2009 an Endress+Hauser Maulburg herangetreten sind. Endress+Hauser ist weltweit führender Partner in Mess-, Steuer- und Automatisierungslösungen für Produktion und Logistik in der Prozessindustrie.

Die Finanzdienstleistungen stehen seit einigen Jahren besonders im Fokus des öffentlichen und mittlerweile auch mehr und mehr des sozialwissenschaftlichen oder – enger gefasst – des arbeitssoziologischen Interesses (Singe 2009; Menz et al. 2011; Breisig et al. 2010; Honegger et al. 2010).

Die psychischen Belastungen und die damit verbundenen Gefährdungen der Gesundheit und der Work-Life-Balance der Beschäftigten nehmen zu. Ein wesentlicher Grund: Weisungsgebundene Beschäftigte können sich nicht mehr alleine mit der fachlichen Qualität ihrer Arbeit und mit ihrer „Leistung“ (zeitlicher Aufwand, Anstrengung etc.) rechtfertigen. Zusätzlich tragen sie Verantwortung dafür, dass sich ihre Leistung für das Unternehmen auch rechnet.

Das Projekt Lanceo versucht in dreierlei Hinsicht Brückenschläge: Es bringt die Perspektiven unterschiedlicher Disziplinen mit ihren jeweiligen Wissenskulturen zusammen, es bedient sich verschiedener Erhebungsverfahren aus unterschiedlichen Herkunftstraditionen, und es bewegt sich zugleich im Feld der wissenschaftlichen Forschung und im Feld der anwendungsbezogenen Gestaltung. Damit hat das Projekt ganz unterschiedliche Adressaten: Wissenschaftler aus jeweils unterschiedlichen Fachcommunities und die eher inter- oder transdisziplinär ausgerichtete Arbeitsforschung ebenso wie Experten aus Unternehmen, Interessenvertretungen und Verbänden und nicht zuletzt auch die Beschäftigten selbst, die immer auch (Mit-)Gestalter ihrer eigenen Arbeits- und Lebensbedingungen sind und daher unmittelbar mit den Projektergebnissen angesprochen werden.

Der im Rahmen des Lanceo-Projekts entwickelte Balance-Check dient der Erfassung des Zusammenspiels von Erwerbsarbeit und Privatleben. Er ist ein ökonomisch einsetzbares Screening-Verfahren, das es erlaubt, sich mit einer einmaligen Befragung einen Überblick über die Ausprägung dieses Themas in einer bestimmten Gruppe zu verschaffen. Dabei werden vier Bereiche berücksichtigt: Konflikte, Bereicherungen, Erfüllung von Erwartungen und Lebenszufriedenheit. Zur Erfassung der ersten drei Aspekte wurden drei englischsprachige Skalen zum Zusammenspiel von Erwerbsarbeit und Familie aus der Arbeitsgruppe von Dawn Carlson ins Deutsche übersetzt und auf die Lebensbereiche Erwerbsarbeit und Privatleben angepasst. Die Skalen wurden anhand einer Gelegenheitsstichprobe von 163 Beschäftigten hinsichtlich statistischer Gütekriterien überprüft. Das Instrument und die Ergebnisse der methodischen Überprüfung werden hier dargestellt und diskutiert.

Das im Rahmen des Lanceo-Projekts entwickelte Balance-Tagebuch betrachtet Arbeitsanforderungen, Vereinbarkeitsstrategien und das Zusammenspiel von Arbeits- und Privatleben vor dem Hintergrund sich ständig ändernder Arbeitsund Lebensbedingungen. Beschäftigte werden über vier Wochen hinweg jeweils am Ende der Woche nach ihren Arbeitsanforderungen, Vereinbarkeitsstrategien und dem Zusammenspiel von Arbeits- und Privatleben sowie ihrem Befinden befragt und müssen diese nur für den kurzen Beurteilungszeitraum von einer Woche bewerten. Auf diesem Weg entsteht ein detaillierteres und weniger verzerrtes Bild vom Zusammenspiel von Arbeit und Leben als in einmaligen Befragungen. Neben allgemeinen Aussagen zur Ausprägung von Arbeitsanforderungen, Vereinbarkeitsstrategien, dem Zusammenspiel von Arbeits- und Privatleben sowie dem Befinden lassen sich Aussagen zu den Schwankungen derselben treffen.

Die empirische Forschung zu Arbeitsbelastungen geschieht ganz überwiegend unter Rückgriff auf quantitative Erhebungsmethoden. Für die quantitative Ausrichtung sprechen gute Gründe, insbesondere die Verlässlichkeit und Reproduzierbarkeit der Ergebnisse sowie die systematische Vergleichbarkeit über unterschiedliche Tätigkeiten und Unternehmen hinweg. Die quantitative Ausrichtung hängt nicht zuletzt auch mit den jeweiligen Fachtraditionen der die Belastungsanalyse dominierenden Disziplinen zusammen: der Arbeitswissenschaft und – insbesondere im Hinblick auf psychische Belastungen – der Arbeits- und Organisationspsychologie. In der Arbeitssoziologie, die innerhalb der Arbeitsforschung über den stärksten qualitativen Hintergrund verfügt, werden Fragen von Arbeitsbelastungen zwar durchaus intensiv diskutiert, allerdings kaum unter dem Fokus auf Erhebungsmethoden. Zwei Gründe lassen sich dafür finden.

Die in den sozialwissenschaftlichen Disziplinen etablierten Methoden haben im Wesentlichen die Aufgabe der – möglichst objektiven, d.h. verlässlichen, reproduzierbaren – Erhebung und Analyse empirisch vorfindlicher Dinge und Prozesse (verstanden im weiten Sinne, z.B. einschließlich subjektiver Einstellungen, Orientierungsmuster usw.). In Gestaltungsabsicht können die erhobenen Informationen dazu genutzt werden, Veränderungen anzustoßen. Auch die klassischen quantitativen und qualitativen Methoden können in gewisser Weise über ein solches objektivistisches Expertenideal hinausgehen, wenn sie sich – wie im Projekt Lanceo – als partizipativ begreifen. An die Stelle der externen wissenschaftlichen Beobachtung tritt der Einbezug der Betroffenen als „Experten in eigener Sache“ und als Gestaltungsakteure. Zudem werden – gerade in gestaltungsorientierten Projekten – häufig bewusst Lernprozesse in den Organisationen angestoßen: Nicht nur die wissenschaftlichen Beobachter sollen ihren Wissensstand erhöhen, sondern ebenso die Organisationsmitglieder, bis hin zu den ausführend Beschäftigten.