Skip to main content
Fachgebiete
Automobil + Motoren Bauwesen + Immobilien Business IT + Informatik Elektrotechnik + Elektronik Energie + Nachhaltigkeit Finance + Banking Management + Führung Marketing + Vertrieb Maschinenbau + Werkstoffe Versicherung + Risiko
DE
EN
Themenseiten
Organisationspsychologie Projektmanagement Marketing Smart Manufacturing
Bücher
Zeitschriften
Weitere Formate
Podcasts Webinare Technik Webinare Wirtschaft Kongresse Veranstaltungskalender Awards
Jetzt Einzelzugang starten
Zugang für Unternehmen
Referenzkunden
MTZ-Fachkongress

Antriebe und Energiesysteme von morgen


Austausch von Automobil- und Energiewirtschaft

Am 14./15. Mai geht es in Chemnitz um die Mobilitätswende durch Elektro- und Wasserstofffahrzeuge.
Erweiterte Suche
Anmelden
nach oben

2023 | Buch

Digitale Transformation – für jede Personalabteilung Herausforderung und Chance einer Neuausrichtung für unternehmerischen Erfolg und Zukunftsfähigkeit Kapitel lesen Erstes Kapitel lesen

Agenda HR – Digitalisierung, Arbeit 4.0, New Leadership

Was Personalverantwortliche und Management jetzt nicht verpassen sollten

herausgegeben von: Anabel Ternès von Hattburg, Clarissa-Diana de Grancy

Verlag: Springer Fachmedien Wiesbaden

Enthalten in: Springer Professional "Wirtschaft+Technik" , Springer Professional "Wirtschaft"

Einloggen, um Zugang zu erhalten
insite
SUCHEN

Über dieses Buch

Dieses Buch möchte inspirieren und ist zugleich ein Plädoyer für mehr Eigenverantwortung. Die Initiativen und sinnstiftenden Arbeitsmodelle stehen für die Chancen einer neuen Zeit. Sie laden dazu ein, das eigene Handeln zu überprüfen und neu auszurichten. Sie leiten ein Unternehmen und sind offen für visionäre Ideen, mit denen Sie Ihre MitarbeiterInnen glücklich machen? Sie sind HR-ManagerIn und möchten personalstrategisch auf Kurs bleiben? Oder zurück ans Steuer, auf neuen Wegen für Ihr Personal-Department? Dann sind Sie hier richtig. New Work, Digitalisierung und moderne Führung – die BeitragsautorInnen stellen innovative Konzepte vor, die den Praxistest schon bestanden haben. Mit Persönlichkeit und Mut zum Wandel lassen sich die Gestaltungsaufgaben der Digitalen Transformation bereits heute gewinnbringend meistern.
Für die 2. Auflage wurden alle Beiträge auf die technischen, wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Entwicklungen hin überarbeitet und ergänzt, es sind zudem weitere Kapitel von einschlägigen ExpertInnen hinzugekommen, die das Thema Agenda HR inhaltlich bereichern durch spannende ergänzende Insights und Beiträge, darunter von Simone Menne, Thomas Sattelberger, Jalid Sehouli, Axel Smend und Martin von Hirschhausen.

Inhaltsverzeichnis

Frontmatter

Digitalisierung

Frontmatter
Digitale Transformation – für jede Personalabteilung Herausforderung und Chance einer Neuausrichtung für unternehmerischen Erfolg und Zukunftsfähigkeit
Zusammenfassung
Was Digitalisierung für Wirtschaft, Gesellschaft und Politik, letztendlich für unsere Zukunft bedeutet, wird seit Jahren diskutiert – allerdings nur annähernd umfassend, denn in der letztlichen Konsequenz lässt sich aktuell noch gar nicht sagen, was dieser Transformations- und Disruptionsprozess alles verändern wird und wie. Betroffen sind vor allem Bereiche, die den Prozess der Digitalisierung im Unternehmen nur erfolgreich leiten können, wenn sie die Aufgabenbereiche, Arbeitsprozesse und -weisen in ihrer eigenen Abteilung entsprechend weiterentwickeln. Die Rede ist von den HR-Mitarbeitenden, die sich selbst als erstes einer Umstrukturierung unterziehen müssen, wollen sie den Digitalisierungsprozess anführen. Dieser Beitrag zeichnet erst ein großes Bild der Konsequenzen für HR und Mitarbeitenden und den Folgen für die Arbeitswelt, um dann einen Fokus auf Human-Resources-Mitarbeitenden zu setzen, Anforderungen an sie und benötigte Kompetenzen, um das Unternehmen in eine erfolgreiche Zukunft zu begleiten.
Anabel Ternès von Hattburg
Markenkompetenz – HR als Business-Treiber der Transformation
Build your own Brand!
Zusammenfassung
Deutsche Unternehmen sind geprägt vom produzierenden Gewerbe, von der historisch erfolgreichen Maschinenbau- und Elektrotechnik-Kultur in einem linear hierarchischen Unternehmensdesign. Die hochdynamischen, digitalisierten Märkte von heute fordern den Status heraus: Unternehmen stehen nicht nur mit ihren Geschäftsmodellen, sondern auch mit ihrem Unternehmensdesign im Wettbewerb. Die gezielte Entwicklung der Unternehmenskultur wird zum entscheidenden Erfolgsfaktor – eine authentische und glaubwürdige Kommunikation muss alle Beteiligten mitnehmen. HR kommt damit in die Rolle des strategischen Business-Advisors. Dabei zahlt Markenkompetenz auf die Transformation ein, in Form einer HR-Brand und der Employer Brand. Der Change fängt beim Leader an: Die Personal Brand als Leadership-Skill unterstützt wirksame Führung in agilen Netzwerk-Strukturen und schafft Markenbotschafter, die mit ihrem USP und überzeugenden Narrativen zum Erfolg des Unternehmens beitragen.
Regina Mehler
Was Sie über New Work wissen sollten
Zusammenfassung
Auch wenn New Work für sich genommen keinen programmatischen Ansatz darstellt, so erscheint doch eines klar: Die verschiedenen Facetten dieses gesellschaftlichen Labels führen zu einem dramatischen und unvermeidlichen Wandel der bisherigen Ordnung von Arbeit, Führung und Organisation bzw. spiegeln diesen wider. New Work ist aber kein einführbares Konzept oder irgendeine anwendbare Methode. New Work handelt man sich ein, selbst ungefragt. Jedes Unternehmen macht heute auch schon Gebrauch von New Work, auch dann, wenn es sich vielleicht noch nie mit den weitreichenden Möglichkeiten neuer Führung und Arbeitsorganisation auseinandergesetzt hat. Und eines ist New Work ganz sicherlich nicht: ein Mitarbeiter-Bespaßungsprogramm. New Work ist vielmehr Projektionsfläche und zugleich Auslöser für einen Dialog über Veränderungen in der Art, wie sich Menschen heute an Unternehmen binden, ihren Arbeitsort flexibilisieren, ihr Talent nutzen und sich verwirklichen.
Lars Vollmer, Mark Poppenborg

Corporate Governance und weitere Board-Themen

Frontmatter
Die letzten 10 Meter zum Erfolg – Wie (nicht nur) Frauen in Zeiten der Digitalisierung der Sprung in Vorstand, Beirat oder Aufsichtsrat gelingt
Zusammenfassung
Der Beitrag analysiert die komplexe Gemengelage aus beruflichen und persönlichen Herausforderungen erfolgreicher Frauen in Zeiten der Digitalisierung. Die digitale Transformation mit der Erschließung neuer Märkte, vernetzter Kommunikation und einer zunehmenden Flexibilisierung von Arbeit bringt neue Wertesysteme hervor. Neue Technologien eröffnen vielfältige Möglichkeiten, sich mit der eigenen USP im Internet sichtbar zu positionieren – eine Chance (auch) für weibliche Führungskräfte, die für ihren beruflichen Erfolg auf Eigenverantwortung und -initiative setzen. Individuelle Beobachtungen und Erfahrungswerte, die zwischen 2016 und 2017 in Strategiegesprächen mit weiblichen Führungspersönlichkeiten zusammengetragen werden konnten, verdichten sich hier zu drei prototypischen Fallvignetten und einer Frage: Wenn diese Frauen in Bezug auf ihre berufliche Situation erfolgreich umgesetzt haben, was ihnen geraten wurde, was fehlt dann noch für ihren Weg an die Spitze – übersehen sie etwas?
Clarissa-Diana de Grancy
Den Finger in die Wunde legen! Und bloß keine Buddys im Beirat!
Clarissa-Diana de Grancy im Gespräch mit Ulvi Aydin, preisgekrönter Premium Executive Interim Manager
Zusammenfassung
In diesem Interview sind Ulvi Aydin, preisgekrönter Premium Executive Interim Manager, und Clarissa-Diana de Grancy im Gespräch über Beiräte in Familienunternehmen und im Mittelstand.
Ulvi Aydin
Unabhängigkeit, Digitalisierung und Kommunikation im Aufsichtsrat des 21. Jahrhunderts
Clarissa-Diana de Grancy im Gespräch mit Dr. Josef Fritz, geschäftsführender Gesellschafter BOARD SEARCH GmbH, Wien
Zusammenfassung
In diesem Interview sind Dr. Josef Fritz, geschäftsführender Gesellschafter BOARD SEARCH GmbH, Wien, und Clarissa-Diana de Grancy im Gespräch über die Anforderungen im Aufsichtsrat der Zukunft.
Josef Fritz
Teamplay im Aufsichtsrat – Die Zeit des Moderators ist angebrochen
Im Gespräch mit Martin von Hirschhausen, Vermögensbegleiter für Familienunternehmer
Zusammenfassung
In diesem Interview erklärt Martin von Hirschhausen, Vermögensbegleiter für Familienunternehmer sowie Aufsichtsrat und Beirat, warum die Rolle des Aufsichtsratsvorsitzenden elementar ist und er sich als Moderator verstehen sollte.
Martin von Hirschhausen
„Beirat ist kein Ehrenamt, sondern mitunter knallharte Arbeit“ – Herausforderungen im Beirat von Familienunternehmen
Clarissa-Diana de Grancy im Gespräch mit Dr. Axel Smend, Rechtsanwalt a. D., Gründer der Deutschen Agentur für Aufsichtsräte und Berater von Familienunternehmen, auch als Beirat
Zusammenfassung
In diesem Interview sind Dr. Axel Smend, der selbständig Unternehmen in Fragen der Governance und Gremienbesetzung berät, Clarissa-Diana de Grancy im Gespräch über Zukunftsperspektiven im Beirat von Familienunternehmen.
Axel Smend
Verantwortung für das Familienunternehmen heißt, sich mit der eigenen Rolle zu beschäftigen
Clarissa-Diana de Grancy im Gespräch mit Dr. Dinah Spitzley, Familienunternehmenswissenschaftlerin und Unternehmerin, und Julia Mecheels, angehende Psychologin und Gesellschafterin im familieneigenen Unternehmen
Zusammenfassung
In diesem Interview sind Dr. Dinah Spitzley, Familienunternehmenswissenschaftlerin und Unternehmerin, Julia Mecheels, angehende Psychologin und Gesellschafterin im familieneigenen Unternehmen, und Clarissa-D. de Grancy im Gespräch über Verantwortung für das Familienunternehmen.
Dinah Spitzley, Julia Mecheels

Talentmanagement und Recruiting

Frontmatter
Gender- und Fairnesspolitik darf kein Frauenthema sein
Thomas Sattelberger, MdB, im Gespräch mit Prof. Dr. Anabel Ternès von Hattburg und Clarissa-Diana de Grancy
Zusammenfassung
In diesem Interview sind Thomas Sattelberger, MdB, Prof. Dr. Anabel Ternès von Hattburg und Clarissa-Diana de Grancy im Gespräch über Gender- und Fairnesspolitik.
Thomas Sattelberger
Wissen Sie, wer sich nicht bei Ihnen bewirbt?
Zusammenfassung
Wissen Sie, wer sich NICHT bei Ihnen bewirbt? Mehr als 44 Mio. Fachkräfte in Deutschland, ein absoluter Rekord 2017. Doch seit 1984 steht der Fachkräftemangel täglich in den Medien. Woher kommt diese Diskrepanz? Welche neuen Wege in der Personalgewinnung gehen Unternehmen bereits mit Erfolg? Alles geht anders. Doch die meisten Unternehmen machen das, was alle machen. Dabei gibt es keinen Unterschied zwischen Fachkräftemangel und Kundenmangel: Alleinstellung. Aufmerksamkeit. Attraktivität des Angebots. Fachkräftemangel ist Ideenmangel. Rock your idea. Rock your Recruiting.
Martin Gaedt
Recruiting revolutionieren – wie innovatives Mentoring Diversität fördert und Unternehmen verändert
Zusammenfassung
In einer zunehmend komplexen Arbeitswelt werden Mentorinnen und Mentoren zu wichtigen Begleitern für Menschen, die dabei sind, sich beruflich zu entwickeln. MentorMe, eine Initiative, die sich für das berufliche Weiterkommen weiblicher Nachwuchsführungskräfte und Berufseinsteigerinnen einsetzt, definiert den Mentoring-Begriff neu. Mit ihrem Beitrag zeigen die Autorinnen, wie das kleine Team der schlagkräftigen NGO mit Community-Management – dem dynamischen Mix aus persönlicher Begegnung und sozialen Medien, informellem Wissenstransfer und dem Einsatz digitaler Tools – dem klassischen Mentoring neue Schubkraft verleiht und so zu einem nachhaltigen Wertewandel in Unternehmen beiträgt: Innerhalb von nur wenigen Jahren ist MentorMe zu einer aktiven, branchen- und generationenübergreifend vernetzten Community angewachsen. Davon profitieren nicht nur die Mentoren und Mentorinnen und Mentees, sondern auch das Employer Branding von Unternehmen und Organisationen und deren Human Resources-Departments.
Clarissa-Diana de Grancy, Karin Heinzl
Talentmanagement und Employer Branding
Zukunftsfähigkeit sichern – Wertschöpfung schaffen
Zusammenfassung
Sich ändernde gesellschaftliche Rahmenbedingungen haben immer einen Einfluss auf die Zukunft der Unternehmen. Dies trifft insbesondere auf strukturelle Veränderungen zu. Für Unternehmen wichtig ist hierbei die zunehmende Alterung der deutschen Bevölkerung, denn durch sie nimmt die Zahl der vorhandenen Arbeitskräfte prospektiv ab. Der sogenannte demografische Wandel lässt die Anzahl der Menschen ab 67 Jahre bis zum Jahr 2040 voraussichtlich auf mindestens 21,5 Mio. steigen.
Astrid Nelke
Matching for success
Von der Bedarfserkennung bis zur Einarbeitung von Mitarbeitern existieren viele Fallstricke
Zusammenfassung
Dieser Beitrag beschreibt, wie Unternehmen die richtigen Mitarbeiter:innen auswählen und entsprechend passende Teams zusammenstellen, sodass HR einen sichtbaren Beitrag zum Unternehmenserfolg leistet. Herausfordernd ist in diesem Zusammenhang die Bewertung potenzieller Kandidat:innen im Hinblick auf die als passend identifizierten Eigenschaften. Dafür berücksichtigen wir Wünsche und Erwartungen der Mitarbeiter:innen und Vorgesetzten und beleuchten, wie Anforderungsprofile erstellt und umgesetzt werden. Wir betrachten die Frage, ob man Persönlichkeit oder Kompetenz priorisieren muss, was „giftige Mitarbeiter:innen“ bedeuten und wie man sie vermeidet. Zuletzt beschäftigen wir uns mit der Frage, wie rational ein Vorstellungsgespräch ist und wie man sich im „War for Candidates“ behaupten kann. In jedem Abschnitt folgen Lösungswege, wie man diese Herausforderungen in der Praxis meistert – ob durch externen Zukauf oder durch den internen Aufbau entsprechender Kompetenzen und Ressourcen.
Matthias Oberstebrink
Das HR-Powerhouse im Employer Branding
Wo Gaps entstehen und sich beheben lassen
Zusammenfassung
Employer Branding wird oftmals auf die Darstellung des Arbeitgebers in unterschiedlichen Kanälen Angebote für Mitarbeiter, betriebliches Gesundheitsmanagement oder andere Teilbereiche reduziert. Jedoch entsteht die Arbeitgebermarke erst durch einen fundierten und weitaus umfänglicheren Prozess. Dieser startet bei der Analyse der Identität und des Images und endet im Employer Brand Management als unternehmensindividueller, kontinuierlicher Prozess. Die Autoren gießen diesen Prozess in Form eines HR-Powerhouse. So verdeutlichen sie, wie unterschiedliche Faktoren für den Aufbau einer erfolgreichen Arbeitgebermarke zusammenwirken. Säulen tragen das Dach „erfolgreich Mitarbeiter gewinnen und binden“. Um eine stabile Architektur zu erreichen, legen sie das Fundament der DNA und Werte eines Unternehmens. Darauf setzen die Säulen Führung, Benefits und Organisation auf. Diese teilen sich in Handlungsfelder für das Unternehmen auf. Abschließend erfolgt die Kommunikation gegenüber unterschiedlichen Zielgruppen. Die Autoren stellen anhand eines Praxisbeispiels das Vorgehen zur Entwicklung eines HR-Powerhouse für mittelständische Unternehmen vor.
Nicolas Scheidtweiler, Steffen R. Wienberg

Arbeitsmodelle und Methoden

Frontmatter
Mehr Mut zu kreativen Spielräumen
Clarissa-Diana de Grancy im Gespräch mit Simone Menne, Präsidentin der American Chamber of Commerce Germany und Multi-Aufsichtsrätin
Zusammenfassung
In diesem Interview sind Simone Menne, Präsidentin der American Chamber of Commerce und Multi-Aufsichtsrätin, und Clarissa-Diana de Grancy im Gespräch über Kreativität und Kultur, Krisen und Klimaziele und was passiert, wenn Gummi-Enten Innovation triggern.
Simone Menne
High-Performance-Teams – Krebschirurg trifft Hirnchirurg (Podcast: Weißbunt)
Prof. Dr. med. Dr. h.c. Jalid Sehouli, Direktor der Frauenklinik an der Berliner Charité, und Prof. Dr. Peter Vajkoczy, Neurochirurg, im Gespräch
Zusammenfassung
In diesem Interview sind Prof. Dr. med. Dr. h.c. Jalid Sehouli, Direktor der Frauenklinik an der Berliner Charité, und der Neuro-Chirurg Prof. Dr. Peter Vajkoczy im Gespräch über High-Performance-Teams.
Jalid Sehouli, Peter Vajkoczy
Wie Ihnen agile Unternehmensführung und digitale Transformation helfen, eine zukunftssichere Organisationsplattform aufzubauen
Zusammenfassung
In immer kürzeren Abständen verunsichern neue Brandherde unser Leben. Terroranschläge, Pandemien, Kriege, Finanzkrisen und technologische Disruptionen aber auch Marktdruck wie Nachhaltigkeit beeinflussen die Komplexität des Wirtschaftens. Unternehmen können diesen neuen Anforderungen mit existierenden Strukturen kaum bestehen. Instrumente wie agile Unternehmensführung und digitale Transformation helfen Ihnen eine zukunftssichere Organisationsplattform aufzubauen, die unterstützt nachhaltiges, profitables Wachstum zu erzielen.
Christoph Jacob
Agilität und Diagnostik: Personalauswahl für agile Organisationen
Zusammenfassung
Agilität ist ein aktuelles Thema, aber mitunter auch nur ein Buzzword. Klare Definitionen und die Berücksichtigung der individuellen Voraussetzungen und Strategien von Unternehmen sind nötig, damit HR mit sinnvollen Maßnahmen ihren Beitrag zur Implementierung agiler Arbeitsmethoden oder der Transformation eines gesamten Unternehmens zu einer agilen Organisation leisten kann. Der Beitrag fokussiert auf die Diagnostik der persönlichen Voraussetzungen, die Mitarbeiter für agiles Arbeiten mitbringen bzw. entwickeln müssen, und zeigt, dass auch die bisherigen diagnostischen Ansätze geeignet sind, diese Voraussetzungen zu erfassen.
Kristine Heilmann, Alexander Zimmerhofer
Die neo-autoritäre Persönlichkeit
Was der Fall Kevin Spacey uns über das Drama des begabten Kindes lehrt
Zusammenfassung
HR hat lange auf einem Mantra aufgebaut, das seit Brexit, Trump und dem Einzug der AfD in den Bundestag hohler klingt: Führungskräfte werden nicht geboren, sie können entwickelt werden. Damit sie erfolgreich sind und gleichzeitig Menschlichkeit zeigen. Diversity und interkulturelle Zusammenarbeit würden sich ihres produktiven Potenzials wegen durchsetzen. Warum streben Menschen nicht das an, was Personalarbeit hier zu bieten hat? Dieses Kapitel stellt den Typus des Neo-Autoritären zur Diskussion, um Spaltung aufzuhalten, wo wir uns für Integration einsetzen. Diese neue psychodynamische Kate0067orie soll anhand des Falles von Kevin Spacey erklären helfen, warum wir so wenig wirkliche Fortschritte im Abbau von Vorurteilen und Aufbau von gegenseitigem Respekt gemacht haben. Die Behandlung des Musters geht über das Mandat der HR hinaus. Es muss aber – so wie andere Pathologien auch – von HR diagnostiziert werden, um uns für die digitale Zukunft zu rüsten.
Claudia Heimer
Holacracy
Schöne neue Arbeitswelt – das demokratische Unternehmen
Zusammenfassung
Unternehmen stehen nicht nur vor Herausforderungen, die der demografische Wandel mit sich bringt. Auch die Digitalisierung und neue Technologien sorgen dafür, dass viele Branchen einen disruptiven Wandel erleben. Zugleich verändert sich das Verhältnis zur bzw. das Verständnis von Arbeit. Wir leben in einer VUCA-Welt, die geprägt ist von Veränderung, Unsicherheit, Komplexität und Mehrdeutigkeit. Diese Herausforderungen erfordern neue Arbeitsmodelle. Selbstorganisation bildet die Zukunftsvision der Arbeitswelt. Neue Arbeitsmodelle bringen neue Herausforderungen mit sich. Der Blick ins eigene Unternehmen allein reicht nicht aus. Entscheidend ist, alle Key-Stakeholder einzubinden. Dadurch und durch das neue Arbeitsverständnis wird die Unternehmenskultur zum entscheidenden Faktor für eine funktionierende Selbstorganisation. Die in der Kultur verankerten Werte müssen (vor-)gelebt werden. Das abschließende Praxisbeispiel verdeutlicht, wie der Wandel gelingt, und zeigt Herausforderungen auf.
Susanne Schmitz
It’s a Baby, Boomer! – Coworking mit Kind als Zukunftsmodell für Unternehmen
Zusammenfassung
Die Digitalisierung eröffnet viele spannende Möglichkeiten für neue Arbeitsmodelle und ein neues Verständnis von Familienfreundlichkeit. Trotzdem beißen sich Unternehmen am Thema „Vereinbarkeit“ nach wie vor die Zähne aus. Dabei könnte alles viel einfacher sein – denken sich immer mehr Gründer*innen und bauen sich einfach selbst eine Arbeitswelt, wie sie ihnen gefällt. Coworking Spaces mit Kinderbetreuung sind so etwas wie Prototypen einer idealen Arbeitswelt, in der Menschen mit unterschiedlichen Talenten und in unterschiedlichsten Lebensphasen ganz selbstverständlich Seite an Seite arbeiten. Der juggleHUB in Berlin ist einer der bekanntesten Spaces, an dem Arbeit, Familie und unternehmerisches Denken ganz natürlich zusammengehen. Im Zuge von Pilotprojekten können auch traditionelle Unternehmen hier ganz neue Wege in puncto Familienfreundlichkeit beschreiten.
Katja Thiede

Betriebliches Gesundheitsmanagement

Frontmatter
Betriebliches Gesundheitsmanagement – Begriffsklärung und Chancen für Personaler
Zusammenfassung
Das Thema „Betriebliches Gesundheitsmanagement“ (BGM) hat sich in den letzten zehn Jahren von einem Nischenthema zu einem Trendthema im Personalwesen entwickelt. So gehen aktuelle Statistiken der Initiative Gesundheit & Arbeit davon aus, dass jeder dritte Betrieb bereits ein Betriebliches Gesundheitsmanagement entwickelt hat, und in sieben von zehn Fällen wird das Betriebliche Gesundheitsmanagement aus dem Personalbereich gesteuert. (Vgl. Bechmann et al., iga.Report 20. Motive und Hemmnisse für Betriebliches Gesundheitsmanagent (BGM), S. 11, 2011). Doch nicht zuletzt aufgrund des rasanten Bedeutungszuwachses in den letzten Jahren herrscht nach wie vor noch in zahlreichen Betrieben Ungewissheit darüber, was sich eigentlich hinter dem Begriff verbirgt bzw. wie ein Unternehmen konkret aus Personalersicht von einem BGM profitieren kann. Dieser Beitrag möchte daher faktenbasiert Antworten auf diese Fragen liefern. Konkret soll zunächst einmal erläutert werden, was genau alles unter dem Begriff BGM zu verstehen ist, bevor auf Chancen für Personaler eingegangen wird und diese mit Belegen unterfüttert werden.
Benjamin Klenke

Mitarbeiterförderung

Frontmatter
Dreaming Diversity
Zusammenfassung
Diversity in Wirtschaft und Gesellschaft begegnet den vielfältigen Herausforderungen der digitalisierten Globalisierung mit vielfältigen Lösungsansätzen. Durch die Diversifizierung der Arbeitswelt entstehen indes auch Räume, für die Verhaltensregeln erst noch gefunden werden müssen. Erschwerend wirkt hier, dass die Beteiligten aufgrund ihrer diversen Zusammensetzung nicht auf gemeinsame habituelle Konfliktlösungsmuster zurückgreifen können. Der Beitrag skizziert die zentralen Begleiterscheinungen des aktuellen Kulturwandels in Unternehmen und zeigt, wie Gruppen, Teams und Organisationen mit der Arbeitsmatrix des Social Dreamings den durch Vielfalt entstehenden Spannungszuwachs aushalten und verarbeiten können, ohne auf negative Reaktionsbildungen zurückzufallen.
Moritz von Senarclens de Grancy
Das „Bienenkönigin-Syndrom“
Zusammenfassung
Unter dem „Bienenkönigin-Syndrom“ wird ein Verhalten subsumiert, welches von erfolgreichen Frauen in leitenden Positionen gegenüber weiblichen Nachwuchskräften an den Tag gelegt wird. Es wird im Wesentlichen dadurch charakterisiert, dass den Frauen in den hierarchisch untergeordneten Funktionen von ihren weiblichen Vorgesetzten unterstellt wird, dass sie weniger fleißig oder ambitioniert sind. Derks et al. stellen in ihrer Studie einen signifikanten Zusammenhang zwischen diesem Verhalten und dem Ausmaß von frauenfeindlichen Strukturen der Institution heraus. Der Beitrag beleuchtet den gesellschaftlichen Kontext und die Historie, in welcher diese soziologische Analyse steht, und zeigt, welche Bedeutung dies für zukünftige Entwicklungen hinsichtlich des Personalmanagements haben sollte. Je deutlicher der Vielfältigkeit von Lebensentwürfen Raum gegeben wird, desto besser und ungehinderter können sich alle kreativen Potenziale – sowohl von Frauen als auch von Männern – entfalten.
Christine Kurmeyer
Herausforderungen und Chancen der Integration von Geflüchteten in den deutschen Arbeitsmarkt
Zusammenfassung
Viele Geflüchtete haben bereits in Deutschland ihre neue Heimat gefunden und möchten zukünftig hier leben und arbeiten. Doch Arbeitnehmer und Arbeitgeber sind gleichermaßen mit der Integration überfordert und die Personalabteilungen stehen vor einer großen Herausforderung. Neben rechtlichen Hindernissen stellen mangelnde Sprachkenntnisse die größte Hürde dar. Dieser Beitrag präsentiert Zahlen und Daten zur aktuellen Situation, bevor die Chancen aufgezeigt werden, die die Beschäftigung von Geflüchteten mit sich bringt. Anschließend werden die wichtigsten Hindernisse und Herausforderungen sowie die daraus abgeleiteten notwendigen Maßnahmen für eine verbesserte Arbeitsmarktintegration diskutiert. Initiativen und Arbeitgeber aus unterschiedlichen Berufsfeldern gehen bereits als positive Beispiele voran und zeigen, wie es möglich ist, die Potenziale der geflüchteten Menschen zu nutzen. Am Schluss dieses Beitrages werden daher einige dieser Beispiele präsentiert.
Anja Salzwedel

Gespräch der Herausgeberinnen

Frontmatter
HR bereit machen für die Herausforderungen von morgen
Prof. Dr. Anabel Ternès von Hattburg und Clarissa-Diana de Grancy, die Herausgeberinnen dieses Buches, im Gespräch
Zusammenfassung
In diesem Interview sind Prof. Dr. Anabel Ternès von Hattburg und Clarissa-Diana de Grancy, die Herausgeberinnen dieses Buches, im Gespräch darüber, wie man HR auf die Herausforderungen von morgen vorbereiten kann.
Anabel Ternès von Hattburg, Clarissa-Diana de Grancy
Metadaten
Titel
Agenda HR – Digitalisierung, Arbeit 4.0, New Leadership
herausgegeben von
Anabel Ternès von Hattburg
Clarissa-Diana de Grancy
Copyright-Jahr
2023
Electronic ISBN
978-3-658-39539-1
Print ISBN
978-3-658-39538-4
DOI
https://doi.org/10.1007/978-3-658-39539-1

Premium Partner

    Bildnachweise