Skip to main content
Disciplines
Automotive Business IT + Informatics Construction + Real Estate Electrical Engineering + Electronics Energy + Sustainability Insurance + Risk Finance + Banking Management + Leadership Marketing + Sales Mechanical Engineering + Materials
Events
DE
EN
Books
Journals
Topic Page
Marketing
Start single access now
Access for companies
EXTENDED SEARCH
Log in
Top
Published in:
Impulse für eine Next-Practice-Führungskräfte-Auswahl: Persönlichkeit, Kompetenzen, Motive und sonstige Passungsdimensionen Read chapter Read first chapter

2017 | OriginalPaper | Chapter

Geeignete Verfahren für die Auswahl von Führungspersönlichkeiten – Status Quo, Qualitätskriterien und Ausgestaltung

Author : Prof. Dr. Uwe Peter Kanning

Published in: Auswahl und Onboarding von Führungspersönlichkeiten

Publisher: Springer Fachmedien Wiesbaden

Log in

Activate our intelligent search to find suitable subject content or patents.

search-config
loading …

Zusammenfassung

Personalauswahl – zumal die Auswahl von Führungskräften – ist eine der wichtigsten Aufgaben des Personalmanagements. Mit kaum einer anderen Intervention lässt sich bei vergleichbar geringem Aufwand so viel zum Unternehmenserfolg beitragen. Gleichwohl ist es um die alltägliche Auswahlpraxis nicht zum Besten bestellt. Die Aufgabe des vorliegenden Beitrags besteht darin, grundlegende wissenschaftliche Prinzipien und Methoden einer professionellen Personalauswahl darzulegen. Dafür wird zunächst der Status quo der Führungskräfteauswahl in Deutschland dargelegt. Es folgt die Erläuterung der Qualitätsprinzipien professioneller Personalauswahl, die anschließend bezogen auf die Vorauswahl, Testverfahren, Interviews und Assessment Center ausdifferenziert werden. Dem werden „zwielichtige“ Methoden und Anbieter gegenübergestellt.

Dont have a licence yet? Then find out more about our products and how to get one now:

Springer Professional "Wirtschaft+Technik"

Online-Abonnement

Mit Springer Professional "Wirtschaft+Technik" erhalten Sie Zugriff auf:

  • über 102.000 Bücher
  • über 537 Zeitschriften

aus folgenden Fachgebieten:

  • Automobil + Motoren
  • Bauwesen + Immobilien
  • Business IT + Informatik
  • Elektrotechnik + Elektronik
  • Energie + Nachhaltigkeit
  • Finance + Banking
  • Management + Führung
  • Marketing + Vertrieb
  • Maschinenbau + Werkstoffe
  • Versicherung + Risiko

Jetzt Wissensvorsprung sichern!

inform now

Springer Professional "Wirtschaft"

Online-Abonnement

Mit Springer Professional "Wirtschaft" erhalten Sie Zugriff auf:

  • über 67.000 Bücher
  • über 340 Zeitschriften

aus folgenden Fachgebieten:

  • Bauwesen + Immobilien
  • Business IT + Informatik
  • Finance + Banking
  • Management + Führung
  • Marketing + Vertrieb
  • Versicherung + Risiko




Jetzt Wissensvorsprung sichern!

inform now
previous chapter Impulse für eine Next-Practice-Führungskräfte-Auswahl: Persönlichkeit, Kompetenzen, Motive und sonstige Passungsdimensionen
next chapter Diagnose erfolgsrelevanter Kompetenzen und Motive von Führungskräften
Literature
Boltz, J., Kanning, U. P., & Hüttemann, T. (2009). Qualitätsstandards für Assessment Center – Treffende Prognosen durch Beachtung von Standards. Personalführung, 10, 32–37.
Borkenau, P., & Ostendorf, F. (2008). NEO-Fünf-Faktoren-Inventar nach Costa und McCrae (NEO-FFI). Göttingen: Hogrefe.
Felfe, J., Elprana, G., Gatzka, M., & Stiehl, S. (2012). Hamburger Führungsmotivationsinventar (FÜMO). Göttingen: Hogrefe.
Frank, F., & Kanning, U. P. (2014). Lücken im Lebenslauf – Ein valides Kriterium der Personalauswahl? Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 58, 155–162.CrossRef
Fuertes, J. N., Gottdiener, W. H., Martin, H., Gilbert, T. C., & Giles, H. (2012). A meta analysis of the effect of speakers’ accents on interpersonal evaluation. European Journal of Social Psychology, 42, 120–133.CrossRef
Giel, K. E., Zipfel, S., Alizadeh, M., Schäffeler, N., Zahn, C., Wessel, D., Hesse, F. W., Thiel, S., & Thiel, A. (2012). Stigmatization of obese individuals by human ressource professionals: An experimental study. BMC Public Health, 12(1), 1–9.CrossRef
Hamori, M. (2010). Who gets headhunted – and who gets ahead? The impact of search firms on executive careers. Academy of Management Perspectives, 24, 46–59.
Hossiep, R., & Hasella, M. (2010). Bochumer Matrizentest Standard (BOMAT – standard). Göttingen: Hogrefe.
Hossiep, R., & Paschen, M. (2003). Bochumer Inventar berufsbezogener Persönlichkeitsbeschreibung (BIP). Göttingen: Hogrefe.
Huffcutt, A. I., & Arthur, W., Jr. (1994). Hunter and Hunter (1994) revisited: Interview validity for entry-level jobs. Journal of Applied Psychology, 79, 184–190.CrossRef
Huffcutt, A. I., Conway, J. M., Roth, P. L., & Klehe, U. C. (2004). The impact of job complexity and study design on situational and behavior description interview validity. International Journal of Selection and Assessment, 12(3), 262–273.CrossRef
Kaas, L., & Manger (2010). Ethnik discrimination in Germany’s labour market: A flied Expe-riment. Unveröffentlichter Forschungsbericht Nr. 4741. Bonn: Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit.
Kanning, U. P. (1999). Die Psychologie der Personenbeurteilung. Göttingen: Hogrefe.
Kanning, U. P. (2004). Standards der Personaldiagnostik. Göttingen: Hogrefe.
Kanning, U. P. (2009). Inventar sozialer Kompetenzen (ISK/ISK-K). Göttingen: Hogrefe.
Kanning, U. P. (2010). Von Schädeldeutern und anderen Scharlatanen: Unseriöse Methoden der Psychodiagnostik. Lengerich: Pabst.
Kanning, U. P. (2011). Inventar zur Messung der Glaubwürdigkeit in der Personalauswahl (IGIP). Göttingen: Hogrefe.
Kanning, U. P. (2013a). Testverfahren in der Personalarbeit – Teil 1: Varianten und Probleme. Personal Manager, 1, 36–39.
Kanning, U. P. (2013b). Testverfahren in der Personalarbeit – Teil 2: Auswahl und Einsatz. Personal Manager, 2, 38–41.
Kanning, U. P. (2013c). Wenn Manager auf Bäume klettern: Mythen der Personalentwicklung und Weiterbildung. Lengerich: Pabst.
Kanning, U. P. (2014a). Managementversagen – Eine diagnostische Perspektive. Wirtschaftspsychologie, 3, 13–20.
Kanning, U. P. (2014b). Oh Schreck, ein Fleck! – Wie Personalverantwortliche Bewerbungsunterlagen sichten. Personalmagazin, 6, 38–40.
Kanning, U. P. (2014c). Diagnostische Prinzipien effektiver Assessment Center. In J. Sauer, & A. Cisik (Hrsg.), In Deutschland führen die Falschen: Wie Unternehmen sich ändern müssen (S. 225–251). Berlin: Bundesverband der Personalmanager.
Kanning, U. P. (2014d). Mythos NLP. Skeptiker, 3, 118–127.
Kanning, U. P. (2015a). Personalauswahl zwischen Anspruch und Wirklichkeit – Eine wirtschaftspsychologische Analyse. Heidelberg: Springer.CrossRef
Kanning, U. P. (2015b). Auswahl von Führungskräften. In J. Felfe (Hrsg.), Trends der psychologischen Führungsforschung (S. 407–416). Göttingen: Hogrefe.
Kanning, U. P. (2016a). Inventar zur Erfassung von Arbeitsmotiven (IEA). Göttingen: Hogrefe.
Kanning, U. P. (2016b). Inventar zur Erfassung von Arbeitsmotiven (EAM). Göttingen: Hogrefe.
Kanning, U. P. (2016c). Über die Sichtung von Bewerbungsunterlagen in der Praxis der Personalauswahl. Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 67, 1–15.
Kanning, U. P., & Fricke, P. (2013). Führungserfahrung – Wie nützlich ist sie wirklich? Personalführung, 1, 48–53.
Kanning, U. P., Hofer, S., & Schulze Willbrenning, B. (2004). Professionelle Personenbeurteilung: Ein Trainingsmanual. Göttingen: Hogrefe.
Kanning, U. P., & Kappelhoff, J. (2012). Sichtung von Bewerbungsunterlagen – Sind sportliche Aktivitäten ein Indikator für die soziale Kompetenz der Bewerber? Wirtschaftspsychologie, 14(4), 72–81.
Kanning, U. P., & Klinge, K. (2005). Wenn zu viel Wissen in der Personalauswahl zum Problem wird – Wie Vorinformationen über Bewerber die Bewertung im Assessment Center verzerren können. Personalführung, 3, 64–67.
Kanning, U. P., Pöttker, J., & Gelléri, P. (2007). Assessment Center Praxis in deutschen Großunternehmen – Ein Vergleich zwischen wissenschaftlichem Anspruch und Realität. Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 51, 155–167.CrossRef
Kanning, U. P., Pöttker, J., & Klinge, K. (2008). Personalauswahl. Ein Leitfaden für die Praxis. Stuttgart: Schäffer-Poeschel.
Kanning, U. P., & Schuler, H. (2014). Simulationsorientierte Verfahren der Personalauswahl. In H. Schuler & U. P. Kanning (Hrsg.), Lehrbuch der Personalpsychologie (S. 215–256). Göttingen: Hogrefe.
Kanning, U. P., & Thielsch, M. T. (2015). Wie bilden Personalpraktiker/innen sich weiter? Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 59, 206–214.
Kanning, U. P., & Woike, J. (2015). Sichtung von Bewerbungsunterlagen: Ist soziales Engagement ein valider Indikator sozialer Kompetenzen? Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 59, 1–15.
Klehe, U. C., & Latham, G. P. (2005). The predictive and incremental validity of the situational and patterned behavior description interviews for teamplaying behavior. International Journal of Selection and Assessment, 13(2), 108–115.CrossRef
Krumm, S., & Schmidt-Atzert, L. (2009). Leistungstests im Personalmanagement. Göttingen: Hogrefe.
Kutcher, E. J., & DeNicolis Bragger, J. (2004). Selection interviews of overweight job applicants: Can structure reduce the bias? Journal of Applied Social Psychology, 34, 1993–2022.CrossRef
Liepmann, D., Beauducel, A., Brocke, B., & Amthauer, R. (2007). Intelligenz-Struktur-Test (I-S-T 2000 R). Göttingen: Hogrefe.
Machwirth, U., Schuler, H., & Moser, K. (1996). Entscheidungsprozesse bei der Analyse von Bewerbungsunterlagen. Diagnostica, 42, 220–241.
Netter, E., & Ben-Shakhar, G. (1989). The predictive validity of graphological inferences: A meta-analytic approach. Personality and Individual Differences, 10, 737–745.CrossRef
O’Brien, K. S., Latner, J. D., Ebneter, D., & Hunter, J. A. (2012). Obesity discrimination: the role of physical appearance, personal ideology, and anti-fat prejudice. International Journal of Obesity, 1, 1–6.
Ones, D. S., & Dilchert, S. (2009). How special are executives? How special should executives selection be? Observations and recommendations. Industrial and Organizational Psychology, 2, 163–170.CrossRef
Ones, D. S., & Viswesvaran, C. (1998). The effects of social desirability and faking on personality and integrity assessment for personnel selection. Human Performance, 11, 245–269.CrossRef
Ones, D. S., Viwesvaran, C., & Reiss, A. D. (1996). Role of social desirability in personality testing for personnel selection: The red herring. Journal of Applied Psychology, 81, 660–679.CrossRef
Quinones, M. A., Ford, J. K., & Teachout, M. S. (1995). The relationship between work experience and job performance: A conceptual and meta-analytic review. Personnel Psychology, 48, 887–910.CrossRef
Sachverständigenrat deutscher Stiftungen (Hrsg.). (2014). Diskriminierung am Ausbildungsmarkt: Ausmaß, Ursachen und Handlungsperspektiven. Berlin.
Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: practice and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124, 262–274.CrossRef
Schuler, H. (2002). Das Einstellungsinterview. Göttingen: Hogrefe.
Schuler, H. (2014a). Psychologische Personalauswahl. Göttingen: Hogrefe.
Schuler, H. (2014b). Arbeits- und Anforderungsanalyse. In H. Schuler, & U. P. Kanning (Hrsg.), Lehrbuch der Personalpsychologie (S. 61–97). Göttingen: Hogrefe.
Schuler, H. (2014c). Biographieorientierte Verfahren der Personalauswahl. In H. Schuler & U. P. Kanning (Hrsg.), Lehrbuch der Personalpsychologie (S. 257–299). Göttingen: Hogrefe.
Schuler, H., & Berger, W. (1979). Physische Attraktivität als Determinante von Beurteilung und Einstellungsempfehlung. Psychologie und Praxis, 23, 59–70.
Schuler, H., Hell, B., Trapmann, S., Schaar, H., & Boramir, I. (2007). Die Nutzung psychologische Verfahren der externen Personalauswahl in deutschen Unternehmen. Zeitschrift für Personalpsychologie, 6, 60–70.CrossRef
Schuler, H., & Prochaska, M. (2001). Leistungsmotivationsinventar (LMI). Göttingen: Hogrefe.
Sczesny, S., & Stahlberg, D. (2002). Geschlechtsstereotype Wahrnehmung von Führungskräften. Wirtschaftspsychologie, 9, 35–40.
Stephan, U., & Westhoff, K. (2002). Personalauswahlgespräche im Führungskräftebereich des deutschen Mittelstandes: Bestandsaufnahmen und Einsparungspotential durch strukturierte Gespräche. Wirtschaftspsychologie, 3, 3–17.
Taylor, J. P., & Small, B. (2002). Asking applicants what they would do versus what they did do: A meta-analytic comparison of situational and past behaviour employment interview questions. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 75(3), 277–294.CrossRef
Thornton, G. C. III, Hollenbeck, G. P., & Johnson, S. K. (2010). Selecting leaders: Executives and high potentials. In J. L. Farr & N. T. Tippins (Hrsg.), Handbook of employee selection (S. 823–840). New York: Routledge.
Watkins, L. M., & Johnston, L. (2000). Screening job applicants: The impact of physical attractivity and applicants quality. International Journal of Selection and Assessment, 8, 76–84.CrossRef
Metadata
Title
Geeignete Verfahren für die Auswahl von Führungspersönlichkeiten – Status Quo, Qualitätskriterien und Ausgestaltung
Author
Prof. Dr. Uwe Peter Kanning
Copyright Year
2017
Book
Auswahl und Onboarding von Führungspersönlichkeiten

Print ISBN: 978-3-658-14882-9

Electronic ISBN: 978-3-658-14883-6

Copyright Year: 2017

DOI
https://doi.org/10.1007/978-3-658-14883-6_2

Premium Partner

    Image Credits