Kooperation und Kollaboration

Mit dem vorliegenden Thementeil des ersten Heftes der GIO in 2024 sollen Formen der Zusammenarbeit ausgeleuchtet werden, die sich im engeren oder weiteren Sinne einer partizipativen Basis verschrieben haben. Vor dem Hintergrund der in unserer zunehmend globalen Gesellschaft vermehrt erkennbaren Konflikte und Auseinandersetzungen sowie der Wiedererstarkung aggressiver individueller und staatlicher Interaktionsformen wird die Frage virulent, wie Menschen zur Partizipation befähigt werden können (Budde und Weuster 2018) bzw. wie Partizipation als Bedingung inklusiver Gemeinschaft ermöglicht werden kann (Beck 2021). Dabei sind neben der Herstellung partizipationsorientierter Rahmenbedingungen und der Bereitstellung von Lerngelegenheiten zur Partizipation insbesondere auch Formen der alltäglichen Interaktion und Zusammenarbeit im Sinne eines ‚Learning by doing‘ (Dewey 2000 [1930]) bedeutsam. Die grundlegenden partizipativen Interaktions- und Zusammenarbeitsformen von Kooperation und Kollaboration stellen Formen der Interaktion in Tandems, Gruppen und Organisationen dar, die sofern gegeben, alltäglich stattfinden und Lerngelegenheiten partizipativen Gestaltens darstellen. Sie können somit zur Entwicklung von ‚Partizipationskompetenz‘ und Demokratiefähigkeit beitragen und zugleich den Rahmen für Partizipation und Demokratie bereitstellen.

Diese Interaktionsformen sind allerdings nicht nur Mittel zum Zweck einer lernenden Gesellschaft hin zu mehr Partizipation und Demokratie, sondern stellen einen Wert an sich dar, der mit Motivation (Schiefele 2009) und Selbstwert (Möller und Trautwein 2009) ebenso korreliert wie mit Arbeitszufriedenheit, Engagement und Arbeitsresultaten (Haas 2012).

Kooperation und Kollaboration stellen dabei zwei einander gegenüberstehende Ausprägungen auf einem Graduenten der Teilhabe an gemeinschaftlichen Arbeits- bzw. Lernprozessen dar (Schulmeister 2005). Kooperation verweist auf eine gemeinsame Thematik, einen gemeinsamen Gegenstand oder ein gemeinsames Ziel, dessen Erreichung durchaus in verschiedenen nebeneinander bestehenden Prozessen erreicht werden kann. Es steht die Arbeitsteilung im Vordergrund, so dass nicht alle Personen gleichzeitig an einem Prozess beteiligt sein müssen (Leimeister 2014). Kollaboration hingegen bezeichnet einen Arbeitsprozess, der keine Parzellierungen zulässt, sondern von allen Beteiligten gemeinsam gestaltet wird. Alle an dem Arbeitsprozess Beteiligten arbeiten partizipativ auf ein Ziel hin (ebd.). Dabei kann Kollaboration in unterschiedlich großen Projekten verschiedenster Handlungsfeldern stattfinden, wie z. B. in der Wirtschaft (Abteilungen, Unternehmen), in Politik (Gemeinde, Land, Bund) und Gesellschaft (Bürgerbeteiligung) oder Wissenschaft.

Kooperation und Kollaboration können anhand verschiedener Ebenen betrachtet werden:

Mit den Beiträgen im vorliegenden Themenheft sollen diese verschiedenen Ebenen differenziert beleuchtet werden.

Der erste Beitrag „Kollaboratives Arbeiten in der modernen Arbeitswelt“ von Ursula Liebhart gibt einen präzisen Überblick über das Themenfeld dieser Ausgabe. Ausgehend von einer VUKA-Umwelt (V für Volatilität, U für Unvorhersehbarkeit, K für Komplexität und A für Ambiguität (Bennett und Lemoine 2014)) und den verschiedenen New Work-Zugängen wird Kooperation und Kollaboration klar abgegrenzt. Daran anknüpfend führt Frau Liebhart ein Modell kollaborativen Arbeitens aus, welches vier Gestaltungsdimensionen (Mensch, Ort, Technologie und (Team‑)Kultur) auf drei Ebenen (Individuum, Team und Organisation) umfasst. Mit diesem Modellvorschlag gibt Frau Liebhart einen ganzheitlichen Blick auf die Notwendigkeit kollaborativen Arbeitens, anhand dessen Handlungen und Konsequenzen reflektiert geplant und umgesetzt werden können.

In seinem Beitrag „Kollaboration in virtuellen Arbeitsräumen: Möglichkeiten und Grenzen des Einsatzes von VR-Technologien in der Zusammenarbeit“ skizziert Michael Heinlein Herausforderungen und Chancen von Kollaboration in virtuellen Realitäten und leitet potenzielle Gestaltungsmöglichkeiten zur Förderung von VR-Kollaboration ab. Damit greift er gruppendynamische Aspekte von Kollaboration auf und transferiert diese in digitale Organisationsformen.

Wie interne und externe Beratung zusammenarbeiten können, wird in der Fallstudie „Komplementäre Beratung: Intern/Extern“ von Peter Rubarth, Aaron Scheer und Roland Wolfig dargelegt. Die Autoren greifen auf ein Beispiel aus einem Berliner Finanztechnologieunternehmen zurück. Aufbauend auf den Spannungsfeldern im Beratungssystem wird der Beratungsprozess beschrieben. Die Autoren arbeiten weiter die Erfolgsfaktoren für einen konstruktiven Beratungsprozess heraus. Dieser Beitrag stellt sich als insbesondere interessant für die Fachdisziplin Beratung dar, da anhand dessen eigene Beratungsprojekte hinsichtlich kooperativer und/oder kollaborativer Arbeitsformen reflektiert werden können.

Weiter werden im Beitrag mit dem Titel „Vertrauen in der Zusammenarbeit von Organisationen: Die Bedeutung organisationaler Gerechtigkeit und affektiven Erlebens“ von Martina Grunenberg, Judith Prantl, Katharina Heidt und Elisabeth Kals verschiedene Ebenen von Kollaboration untersucht, wobei die Autorinnen eine qualitative Studie mit einer quantitativen kombinieren. Verschiedene Gerechtigkeitsdimensionen werden im Hinblick auf Vertrauensentwicklung analysiert und in einem nächsten Schritt mit affektivem Erleben korreliert.

Mit ihrem Beitrag „Zukunft auf Leinwand. Ein Theorierahmen zur Analyse von Methoden der Visualisierung in Organisationen“ erweitern die Autor*innen Thomas Wendt, Tamara Freis, Andreas Schröer und Friederike Schütz die bisherigen Perspektiven der einzelnen Beiträge um den theoriebegründeten Einsatz von Methoden zur Förderung von ko-kreativen Interaktionsprozessen in Organisationen. Sie erörtern, dass Visualisierungen eine grundlegende Rolle der Kollaboration einnehmen können, indem sie von der individuellen über die gruppendynamische bis in die organisationale Ebene von Kooperation und Kollaboration hineinwirken.

Der Beitrag „Internationale Kooperationen und Kollaborationen in der Lehrer*innenbildung: Neokoloniale Einschlüsse und postkoloniale Chancen der Kollaboration – eine Fallreflexion“ von Telse Iwers und Saskia Spath nimmt exemplarisch eine Metaperspektive der Analyse von internationalen Kooperationen universitärer Bildung ein. Er fragt, ob koloniale Interaktionsformen vor dem Hintergrund akademischer wie ökonomischer Dominanzen im Nord-Süd-Gefälle überwindbar sind oder ob die aktuelle Struktur von Nord-Süd-Kooperationen im universitären Kontext neokoloniale Interaktionsformen reproduziert. Dazu wird eine Fallstudie an einer solchen Kooperation Beteiligter dargestellt. Es zeigen sich Anteile der Überwindung ebenso wie Anteile der Reproduktion. Ausgehend von individuellen Wahrnehmungen transferiert der Beitrag auf die gruppendynamische Ebene einerseits, insbesondere aber auf organisationale und strukturelle Fragen postkolonialer Kooperation und Kollaboration.

Der Beitrag „Voraussetzungen für und Bedeutung von unterschiedlichen Kooperationsformen als Quelle der Arbeitszufriedenheit und Mitarbeiterbindung von Lehrkräften“ von Kris-Stephen Besa, Johanna Gesang, Christoph Kruse und Martin Rothland entstammt dem Bereich der Schulentwicklung. Er widmet sich nach einer Einführung in differenzierende Kooperationsformen von Austausch, Synchronisation und Ko-Konstruktion (sensu Gräsel et al. 2006) einer umfangreichen Studie zur Untersuchung des Zusammenhangs von Schulleitungshandeln und Kooperation sowie Arbeitszufriedenheit. Die Autor*innen können Effekte des Schulleitungshandelns insbesondere auf ko-konstruktive Arbeitsformen zeigen, und zwar insbesondere im Primarschulbereich. Mit ihrer Studie zeigen sie zum einen personale bzw. individuelle und zum anderen gruppendynamische Auswirkungen von Kooperation und Kollaboration auf.

Ein Aspekt unseres Gesundheitswesens wird im Beitrag „Netzwerke der psychiatrischen Gesundheitsversorgung. Design und (digitales) Management“ von Ralf-Gero Dirksen beleuchtet. Der Autor legt einen Standpunkt zur Ausgestaltung von Netzwerken (Kooperationen) auf der Basis systemischer Organisationsentwicklung (OE) dar. Neben systemtheoretischen Überlegungen wird auf das Design psychiatrischer Netzwerke sowie auf OE-Instrumente für die Kooperation eingegangen. Ein Fazit der Erörterung lautet: Das Netzwerk als strukturelles Produkt einer interorganisationalen Kooperation kann zu einer Emanzipation und einem Paradigmenwechsel in der Steuerung komplexer Systeme führen.

Der offene Teil dieser Ausgabe wird von Petia Genkova und Gwenda Gassel mit Ihrem Beitrag „Die Auswirkungen von Feedback auf Lernbereitschaft und Wechseltendenz von Arbeitnehmern und Studierenden“ eingeleitet. Vor dem Hintergrund eines Samples von 126 Teilnehmenden widmen sich die Autorinnen dem Zusammenhang zwischen Feedback und Lernbereitschaft sowie Wechseltendenz mit dem mediierenden Faktor Selbstwirksamkeitserwartung (SWE). Die Ergebnisse der Untersuchung bestätigen vorhandene Studienergebnisse und zeigen, dass sich bei der Lernbereitschaft Feedback von Vorgesetzten als auch von Kollegen und Kolleginnen positiv auswirkt. Allerdings konnte kein direkter Zusammenhang zwischen Feedback von Kolleg*innen/Kommiliton*innen sowie Vorgesetzten und der Wechseltendenz bestätigt werden. Abschließend werden verschiedene Aspekte von Feedback und SWE reflektiert (z. B. die Anwendung des 360-Grad-Feedback). In Summe lassen sich anhand der Studienergebnisse und weiteren Überlegungen der Autorinnen eine Vielzahl an Praxisimplikationen ableiten.

Final abgerundet wird diese Ausgabe der GIO mit dem Beitrag „Is ‚hybrid work‘ the new high-flying policy? Insights from the aviation industry“ von Sandra Shao, Malte Martensen, Hannah Martensen, Cornelia Reindl. In ihrem Beitrag werden verschiedene Aspekte hybrider Arbeitsformen betrachtet. Aufbauend auf einem qualitativen Ansatz untersuchen die Autor*innen eine zur Hälfte hybride Arbeitsform in einem IT-Unternehmen der Luftfahrtindustrie. Es werden verschiedene Aspekte dieser Arbeitsform dargelegt, darunter fallen Konfliktfelder, wie auch Möglichkeiten im Sinne der Organisationsentwicklung. Darüber hinaus werden Empfehlungen für die Gestaltung hybrider Arbeitsformen abgeleitet. Dabei gilt es den Widerspruch nach Autonomie und Flexibilität auf Mitarbeiter*innenseite sowie den Wunsch der Organisationsleitung nach Zusammenhalt, Präsenz und einer entsprechenden Organisationskultur auszuhandeln. Dazu liefert der Beitrag Anregungen und konkrete Vorschläge. Zudem wird festgestellt, dass dieses Feld viele Beforschungsmöglichkeiten offenhält (z. B. Charaktertypus, kultureller Hintergrund, individuelle Präferenzen).

Wir wünschen allen Leser*innen eine spannende und erkenntnisreiche Lektüre!

Telse Iwers und Jonas Claußen