Der Roboter Pepper ist ein humanoider Roboter, der darauf programmiert ist, Menschen und deren Mimik und Gestik zu analysieren. Diese Fähigkeiten können unter anderem im Recruiting eingesetzt werden.
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Ingenieure der australischen La-Trobe-Universität in Melbourne haben einen sogenannten Jobroboter entwickelt. Er hört auf den Namen Matilda, soll Bewerbungsgespräche führen und Personalentscheidungen fällen. Dazu stellt er innerhalb von 30 Minuten 76 Fragen und beobachtet Bewerber minutiös, schreiben die Springer-Autorinnen Petra Barsch und Gabriele Trachsel über "Testverfahren" bei der Rekrutierung von Mitarbeitern (Seite 81).
Um eine Zukunftsvision handelt es sich bei dem Jobroter allerdings nicht. Denn Matilda gibt es bereits seit 2016 und der neue Roboter eröffnet durchaus Möglichkeiten. Denn aktuell dauert die Besetzung von Stellen hierzulande angesichts der guten Arbeitsmarktsituation rund drei Monate. Sofern eine Position überhaupt mit einem qualifizierten Kandidaten besetzt werden kann. Auch wenn die Online-Bewerbung inhouse schnell weitergeleitet ist, müssen Anschreiben, Lebensläufe und Referenzen noch immer durch die Hände von Personalentscheidern gehen und ein persönliches Kennenlernen arrangiert werden.
Soll dann eine Entscheidung fallen, welcher der Bewerber eingestellt wird, geht es aber nicht nur um dessen Fähigkeiten, sondern vielmehr um das subjektive Bauchgefühl der Personalverantwortlichen. Als Bewerber eine Zusage zu bekommen, ist also letztendlich ein Stück weit Glücksache und Ergebnis der Annahme, das Kandidat und Organisation zusammenpassen.
Bei KI im Recruiting haben die USA die Nase vorn
Wäre es daher also nicht besser, auf die Objektivität und Geschwindigkeit von Jobroboter, Künstlicher Intelligenz (KI) und Algorithmen zurückzugreifen? Nur jedes fünfte Unternehmen (22 Prozent) ist in den USA bei der Auswahl von Talenten noch nicht digital unterwegs, in Asien knapp jedes vierte (23 Prozent). Weltweit nutzen bereits drei von vier Unternehmen die neuen Technologien beim Recruiting von Fach- und Führungskräften. In Europa hingegen sind Personaler von solch einem Vorgehen noch weit entfernt. Jedes dritte Unternehmen (32 Prozent) nutzt weder Big Data noch Künstliche Intelligenz bei der Suche nach Mitarbeitern. Das ist das Ergebnis einer weltweiten Befragung unter 770 Personalverantwortlichen im Auftrag der Organisationsberatung Korn Ferry.
Dass neue Technologien und Verfahren erst langsam akzeptiert werden, ist nicht ungewöhnlich. So verhält es sich auch bei Künstlicher Intelligenz im HR-Bereich. "Auch heute ist das Bild in der Öffentlichkeit mehr von der Darstellung von Robotern in Filmen geprägt als von wirklichem Wissen über die Technik und Entwicklung von Robotern", ordnet Markus Vincze das Problem in einem Zeitschriftenartikel über die langsame Transformation der Robotik ein
Und oft müssen erst die Vorteile erkannt werden, damit die Vorurteile schwinden. Denn: "Algorithmen können den Auswahlprozess erheblich unterstützen, aber der Mensch entscheidet letztendlich über die Auswahl und übernimmt auch die Verantwortung", schreiben dazu Petra Barsch und Gabriele Trachsel (Seite 81).
Das heißt konkret, dass mit Hilfe von KI Lebensläufe analysiert und somit eine Kandidaten-Vorauswahl für Personaler und Fachabteilungen getroffen werden kann, die den Bewerbungsprozess beschleunigt. Gehen Hunderte von Bewerbungen ein, ist das eine echte Arbeitserleichterung. Aber auch Bewerber profitieren von einem zügigen Auswahlverfahren.
Doch wie funktionieren kognitive und soziale Roboter beziehungsweise wie können sie mit dem Menschen interagieren? Wie können solche Roboter selbstständig sich ändernde Situationen einschätzen? Springer-Autor Klaus Mainzer erklärt, wie Roboter sozial werden. Demnach können sie körperliche Erfahrungen über Sensordaten der Umgebung wahrnehmen. Diese werden "in einer relationalen Datenbank des Roboters als seinem Gedächtnis gespeichert. Die Relationen der Außenweltobjekte bilden untereinander kausale Netzwerke, an denen sich der Roboter bei seinen Handlungen orientiert. Dabei werden zum Beispiel Ereignisse, Personen, Orte, Situationen und Gebrauchsgegenstände unterschieden", so Mainzer (Seite 45).
Bewerbungsgespräche durch Computer oder Roboter
In den USA führen Computer bereits Bewerbungsgespräche. Dabei sitzen Kandidaten vor einer Webcam und eine Software analysiert soziale Faktoren wie Mimik und Stimme, aber auch die Aussagen, um danach zu ermitteln, ob der Bewerber eingestellt werden sollte oder nicht. Solche Assessments wurden bislang analog mit einem Fragenkatalog auf Papier durchgeführt und von einem Menschen ausgewertet. Jetzt können sie online umgesetzt und von einer Maschine beurteilt werden, die jedes Zögern und jedes Schwanken der Stimme in die Bewertung einfließen lassen.
So ist etwa die Software Hirevue in der Lage, rund 15.000 Charakteristiken von Bewerbern zu checken, schreiben Barsch und Trachsel. "Personalentscheider können anhand der so ermittelten Matching-Ergebnisse eine möglichst treffsichere Auswahlentscheidung treffen." Die Software sucht nach Übereinstimmungen – der Human Ressource Manager entscheidet. Das persönliche Gespräch können die Chatbots nicht ersetzen, sind sich die beiden Beraterinnen sicher. Chatbots, also ein technisches Dialogsystem, mit dem per Texteingabe oder Sprache kommuniziert werden kann, sind aber sehr wohl in der Lage, allgemeine Informationen und einen ersten Eindruck vom Kandidaten zu ermitteln. Insofern können Künstliche Intelligenz und Big Data Personalabteilungen bei der Auswahl von neuen Mitarbeitern unterstützen, ohne diese aber ganz abzulösen.
Die Vorteile digitaler Rekrutierungsprozesse
Wie hilfreich die neuen Technologien für HR-Manager sind, zeigt die Korn-Ferry-Studie. 68 Prozent der Befragten gaben demnach an, dass durch die Digitalisierung ihrer Rekrutierungsprozesse qualifizietere Kandidaten besser gefunden wurden. 18 Prozent betonen, dass sogar deutlich bessere Kandidaten darunter waren. Aus Sicht von 48 Prozent der Befragten gibt der Einsatz von digitalen Tools ihnen mehr Zeit, sich auf die wirklich relevanten Fragestellungen zu konzentrieren. 40 Prozent sind zudem überzeugt, dass sie einen zusätzlichen Nutzen durch neue wichtige Einschätzungen zu den Kandidaten erhalten.