Vertrauen ist gut, Erfassung ist besser. Arbeitszeit und Arbeitszeiterfassung im Homeoffice

Die Anzahl der Beschäftigten, die anteilig im Homeoffice arbeiten, hat mit Beginn der Corona-Pandemie stark zugenommen. Neben den Vorteilen wie Wegfall von Pendelzeiten und einer hohen Selbstbestimmtheit, birgt das Arbeiten von zu Hause auch Risiken für Beschäftigte. Für viele steigt die Gefahr der Überlastung, was vor allem mit Entgrenzungsphänomenen von Arbeit und Arbeitsverdichtungsprozessen zusammenhängt. Beschäftigte arbeiten im Homeoffice oft zu atypischen Zeiten, leisten mehr unbezahlte Arbeit und müssen für den Arbeitgeber außerhalb ihrer regulären Arbeitszeit erreichbar sein. Um dem entgegenzuwirken, ist die Dokumentation von Arbeitszeiten zentral. Allerdings wird die geleistete Arbeitszeit im Homeoffice trotz gesetzlicher Vorgaben häufig nicht ausreichend erfasst. Seit dem Urteil des Bundesgerichtshofs zur Arbeitszeiterfassung im Herbst 2022 sind Arbeitgeber*innen in Deutschland dazu verpflichtet, die komplette Arbeitszeit ihrer Mitarbeitenden unabhängig vom Arbeitsort systematisch zu dokumentieren. Nach den Vorgaben des Bundesgerichtshofs und des vorausgegangenen „Stechuhr-Urteils“ des Europäischen Gerichtshofs (2019) konnte die Arbeitszeiterfassung elektronisch oder in Papierform vorgenommen werden. Dies könnte sie bald ändern. Seit dem 18. April 2023 liegt ein mit Spannung erwarteter Referentenentwurf des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales zur Neufassung des Arbeitszeitgesetzes vor: Zukünftig soll die Arbeitszeiterfassung verbindlich elektronisch erfolgen.

Im folgenden Beitrag wird zunächst die Entwicklung von Homeofficenutzung in Deutschland und ausgewählte Regelungen des Arbeitszeitgesetzes mit möglichen Auswirkungen auf Gesundheit sowie Work-Life-Balance von Beschäftigten durch Verstöße gegen die gesetzlichen Vorgaben vorgestellt. Sodann wird die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung im Homeoffice in den Blick genommen und der in diesem Kontext vorgelegte Referentenentwurf der Bundesregierung zur Änderung des Arbeitszeitgesetzes diskutiert. Und schließlich gibt der Beitrag Einblicke in die gelebte Homeofficepraxis und deren Regulierung anhand von Betriebs- und Dienstvereinbarungen zu den Aspekten Arbeitszeit, Erreichbarkeitsanforderungen und Arbeitszeiterfassung.

Das ausschließliche Arbeiten im Büro ist Vergangenheit. Mit Ausbruch der COVID-19-Pandemie und den damit verbundenen notwendigen Veränderungen der betrieblichen Arbeitsorganisation hat sich die Arbeitswelt nachhaltig gewandelt. Als betriebliche Infektionsschutzmaßnahme vor dem Virus SARS-CoV‑2 wurden für das Homeoffice geeignete Tätigkeiten in erheblichem Umfang in den Privatbereich der Beschäftigten verlagert. (Ahlers et al. 2021; Bonin et al. 2020). Befördert durch die Pandemie wurde das Arbeiten im Homeoffice in kurzer Zeit zum festen Bestandteil der Arbeitskultur. Im allgemeinen Sprachgebrauch versteht man unter Homeoffice „das Arbeiten aus dem privaten Wohnbereich des Arbeitnehmers heraus“ (Gröne et al. 2021, S. 6). Gesetzlich definiert ist der Begriff des Homeoffice bisher nicht.

Auch schon vor der Pandemie hatte die Homeoffice-Nutzung durch die stetige Digitalisierung und Globalisierung der Arbeitswelt zugenommen. Die Entwicklung hin zu mehr Homeoffice verlief dabei in Deutschland bis zur Pandemie jedoch langsam. Mit den ersten Maßgaben zur physischen Distanzierung im Frühjahr 2020 nahm die Homeofficenutzung sprunghaft zu: Arbeiteten vor Ausbruch der Corona-Pandemie 12 % aller abhängig Beschäftigten teilweise oder ausschließlich von zu Hause aus, waren es während des ersten Lockdowns (22.03.2020–04.05.2020) je nach Studie zwischen 25 und 35 % (Ahlers et al. 2021; Brenke 2016; Destatis und Statistisches Bundesamt 2019; Möhring et al. 2020; Schröder et al. 2020). Im weiteren Verlauf der Pandemie ging die Homeofficenutzung, abhängig vom Infektionsgeschehen und/oder gesetzlichen Vorgaben wie der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung, phasenweise zurück bzw. stieg an. So lag der Anteil von Beschäftigten im Homeoffice im Juni 2020 nach der Erwerbspersonenbefragung der Hans-Böckler-Stiftung aufgrund der geringen Infektionszahlen bei 16 %. Hingegen arbeiteten im Januar 2021 mit der Einführung der sog. Homeofficepflicht über 20 % der abhängig Beschäftigten überwiegend oder ganz von zu Hause aus (Ahlers et al. 2021). Interessant in diesem Kontext ist auch, dass mehr als die Hälfte der Beschäftigten (54 %) erst während der Corona-Pandemie mit der Arbeit im Homeoffice begonnen hat (DGB 2022).

Mittlerweile haben die Betriebe und Institutionen den Pandemie-Notfallmodus wieder verlassen. Der Arbeitsalltag vieler Beschäftigter besteht nun aus einer Kombination von Präsenzarbeit in der Betriebsstätte und mobiler Arbeit bzw. Homeoffice. Sowohl zahlreiche Beschäftigte als auch Arbeitgeber befürworten dieses hybride Arbeiten. Dabei wünschen sich Beschäftigte am häufigsten im Rahmen einer 5‑Tage-Woche 2 bis 3 Tage im Homeoffice zu arbeiten, wie aus verschiedenen empirischen Erhebungen im Kontext der Corona-Pandemie hervorgeht (Emmler und Kohlrausch 2021; Kunze et al. 2020; Stürz et al. 2020). Eingependelt hat sich die Homeofficenutzung in Deutschland bei Vollzeitbeschäftigten im Jahr 2022 auf durchschnittlich 1,4 Tage pro Woche (Ifo Institut 2022). Der Trend zum hybriden Arbeiten zeichnet sich nach einer IAB-Betriebsbefragung vor allem in mittleren und größeren Betrieben mit mehr als 250 Beschäftigten ab, wohingegen kleinere Betriebe aufgrund von häufig nicht geeigneten Tätigkeiten für das Homeoffice und der erschwerten Zusammenarbeit auf Distanz das Arbeiten von zu Hause aus wieder zurückfahren möchten (Bellmann et al. 2021).

Seit Frühjahr 2020 hat eine große Anzahl Beschäftigter pandemiebedingt vielfältige Erfahrungen mit der erstmaligen oder verstärkten Nutzung von Homeoffice gemacht. Diese Erfahrungen verdeutlichen die Potenziale der Arbeit von zu Hause, aber auch die damit verbundenen Herausforderungen und Risiken, wie zahlreiche Umfragen, Forschungs- und Praxisprojekte zeigen (Ahlers et al. 2021; Bonin et al. 2020; Breisig et al. 2022; Czycholl und Grzech-Sukalo 2021; DAK-Sonderanalyse 2020; DGB 2021; Frodermann et al. 2021; Kunze et al. 2020). Während Homeoffice für einen Großteil der Beschäftigten die Vereinbarkeit von Beruf und privaten Care-Aufgaben zu erleichtern scheint, kommt es vielfach zu einer Entgrenzung von Arbeit und Privatleben (Emmler und Kohlrausch 2021; Lott 2020;). Ob Beschäftigte die Arbeit zu Hause eher als Segen oder als Fluch wahrnehmen, hängt von den jeweiligen gesetzlichen, betrieblichen und individuellen Rahmenbedingungen ab. Dies trifft auch in hohem Maße auf den Themenkomplex „Arbeitszeit, Erreichbarkeit und Arbeitszeiterfassung“ zu, dem sich dieser Beitrag widmet.

Unabhängig davon, ob Beschäftigte ihre Arbeit in der Betriebsstätte, im Homeoffice, im Zug, bei Kund*innen oder im Coworking Space verrichten, gilt in Deutschland das Arbeitszeitgesetz (ArbZG 1994), das hier in Auszügen vorgestellt wird. Das am 6. Juni 1994 erlassene und zuletzt am 20. Dezember 2020 geänderte Gesetz verfolgt drei grundlegende Ziele: Es dient dem Gesundheitsschutz von Arbeitnehmer*innen, indem es u. a. Maximalarbeitszeiten, Mindestruhezeiten sowie Pausen festlegt. Zugleich beinhaltet es Rahmenbedingungen für die Vereinbarung flexibler Arbeitszeiten. Außerdem sieht es vor, dass an Sonntagen und gesetzlichen Feiertagen die Arbeitsruhe eingehalten wird.

Grundsätzlich gilt das Arbeitszeitgesetz für alle Beschäftigten und Auszubildenden ab 18 Jahren. Liegt noch keine Volljährigkeit vor, gilt das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG 1976). Die Arbeitgeber*innen sind verpflichtet, ihre Mitarbeitenden über die Gültigkeit des Arbeitszeitgesetzes zu informieren – unabhängig davon, ob diese im Homeoffice oder am Fließband arbeiten. Einige wenige Branchen und Berufe sind jedoch von den Regelungen des Arbeitszeitgesetzes ausgenommen, wie z. B. leitende Angestellte.

Liegen keine Abweichungen vom Arbeitszeitgesetz vor (so kann bspw. im Krankenhaus die tägliche Ruhezeit auf 10 h reduziert werden) oder lässt ein Tarifvertrag keine Änderungen zu (durch die Öffnungsklausel in § 7 des ArbZG besteht hierzu die Möglichkeit), gelten folgende Vorgaben: Die tägliche Arbeitszeit beträgt 8 h, maximal 10 h mit Ausgleich auf 8 h. Das bedeutet, die tägliche Arbeitszeit einer Person kann bis zu 10 h an den sechs Werktagen betragen. Allerdings muss jede Verlängerung der Arbeitszeit über 8 h hinaus innerhalb von 6 Monaten auf durchschnittlich 8 h werktäglich ausgeglichen werden. Die wöchentliche Höchstarbeitszeit liegt durchschnittlich bei 48 h, maximal 60 h mit Ausgleich auf 48 h. Auch die Arbeitspausen von Beschäftigten sind durch das Arbeitszeitgesetz geregelt. Pausen betragen mindestens 30 min nach spätestens 6 h Arbeitszeit und insgesamt mindestens 45 min nach spätestens 9 h Arbeitszeit. Ob die Pausenzeiten unterteilt in jeweils mindestens 15 Minutenanteile oder am Stück genommen werden, entscheiden im Voraus die Arbeitgeber*innen, wobei der Betriebs- bzw. Personalrat über die Pausenregelung mitbestimmt. Was die Regelung der täglichen Mindestruhezeit betrifft, so liegt diese bei 11 h nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit bis zum erneuten Beginn. Die wöchentliche Ruhezeit muss mindestens 35 h am Stück (24 h durch den arbeitsfreien Sonntag plus der 11 h tägliche Mindestruhezeit) betragen. Ruhepausen gemäß § 4 ArbZG sind genauso einzuhalten, zu dokumentieren und nicht Teil der Arbeitszeit. Werden private Angelegenheiten während der Arbeitszeit erledigt, müssen Beschäftigte die Unterbrechung dokumentieren. Und schließlich beinhaltet das Gesetz ein Sonn- und Feiertagsarbeitsverbot.

Wie wichtig Arbeitszeitregelungen für den Gesundheitsschutz von Beschäftigten sind, zeigen nicht zuletzt Studienbefunde zu flexibler bzw. variabler Arbeitszeit und Schichtarbeit (u. a. Beermann et al. 2019; DGUV 2012; Grzech-Sukalo und Vogl 2018; Janßen und Nachreiner 2004; Nachreiner 2017; Wirtz 2010;). Beträgt die tägliche Arbeitszeit dauerhaft über 8 h oder gehen Wochenarbeitszeiten über 45 h hinaus – je nach Arbeitsbelastung auch schon früher – kann dies negative physische wie psychische Auswirkungen auf die Gesundheit haben. Wird die gesetzliche Mindestruhezeit von 11 h regelmäßig unterschritten, führt dies häufig zu einem erhöhten Stressempfinden, einer verminderten Schlafqualität bis hin zu Schlafstörungen, und die Gefahr von Fehlern sowie Unfällen steigt aufgrund der niedrigeren Leistungsfähigkeit (DAK-Sonderanalyse 2020; DGB 2022; Grzech-Sukalo 2019). Nachtarbeit kann ebenfalls negative Beanspruchungsfolgen haben, wie gastrointestinale Beschwerden, Herz-Kreislauf-Erkrankungen sowie psychische Störungen bis hin zu einer höheren Mortalitätsrate (Beermann et al. 2019). Außerdem können sowohl durch Abend- und Wochenendarbeit als auch nicht vorhersehbare und damit nicht planbare Arbeitszeiten Konflikte zwischen Arbeit und Privatleben auftreten (Grzech-Sukalo und Czycholl 2022). Und schließlich ist bei Beschäftigten, die oft im Homeoffice arbeiten, Präsentismus weit verbreitet. Dabei nehmen Beschäftigte die Gefährdung ihrer Gesundheit aktiv in Kauf, um ihre Arbeitsziele zu erreichen (Eurofound 2020; Techniker Krankenkasse 2022).

Zu Beginn der COVID-19-Pandemie haben viele Betriebe und Institutionen ohne Regelungen mit der Arbeit von zu Hause begonnen. Arbeitgeber*innen und Beschäftigte waren zumeist froh, wenn sie den Infektionsschutz gewährleisten und trotzdem die Arbeit bewältigen konnten. Hierbei geriet die Einhaltung der gesetzlichen Arbeitszeiten häufig aus dem Blick. Um jedoch negative physische wie psychische Auswirkungen auf die Gesundheit zu vermeiden, gilt es ein besonderes Augenmerk auf die tatsächlich geleisteten Arbeitszeiten von Beschäftigten im Homeoffice zu haben. Neben der Reduzierung gesundheitlicher Probleme kann dies auch zu einer höheren Arbeitszufriedenheit führen (Mergener und Mansfeld 2021). Um Belastungsgrenzen nicht zu überschreiten und entgrenztem Arbeiten entgegenzuwirken, kommt der Dokumentation von Arbeitszeiten eine bedeutende Rolle zu. Wie wichtig eine verlässliche Arbeitszeiterfassung für den Gesundheitsschutz von Beschäftigten ist, hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit seinem Urteil zur Arbeitszeiterfassung im Herbst 2022 (BAG – 13. September 2022 – 1 ABR 21/22) bestätigt. Es entschied, dass Arbeitgeber*innen in Deutschland dazu verpflichtet sind, die Arbeitszeit ihrer Mitarbeitenden systematisch zu erfassen. Zuvor mussten nach dem bis dato vorherrschenden Rechtsverständnis des Arbeitszeitgesetzes nur Überstunden und Sonntagsarbeit dokumentiert werden, nicht aber die gesamte Arbeitszeit. Anja Piel, DGB-Bundesvorstandsmitglied, betonte, dass der DGB und seine Mitgliedsgewerkschaften das BAG-Urteil zur Arbeitszeiterfassung begrüßen und die Feststellung lange überfällig gewesen sei. So uferten „die Arbeitszeiten der Beschäftigten […] immer mehr aus, die Zahl der geleisteten Überstunden bleibt seit Jahren auf besorgniserregend hohem Niveau. Arbeitszeiterfassung ist kein bürokratischer Selbstzweck, sondern Grundbedingung, damit Ruhe- und Höchstarbeitszeiten eingehalten werden – was heutzutage viel zu oft nicht der Fall ist“ (DGB 2022). Was genau das Urteil des Bundesarbeitsgerichts bedeutet, welche Änderung des Arbeitsgesetzes aktuell seitens des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) geplant wird und was es mit dem vorausgegangenen EuGH-Urteil zur Arbeitszeiterfassung von 2019 auf sich hat, wird im Folgenden skizziert.

Nach dem Grundsatzurteil des Bundesarbeitsgerichts vom 13. September 2022 besteht in Deutschland die Pflicht zur systematischen Erfassung der gesamten Arbeitszeit. Dabei macht es für die Pflicht zur Zeiterfassung keinen Unterschied, ob Beschäftigte in der Betriebsstätte arbeiten oder im Homeoffice. Die Präsidentin des Arbeitsgerichts, Inken Gallner, begründete die Pflicht von Arbeitgeber*innen zur Arbeitszeiterfassung mit der Auslegung des deutschen Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG 1996) nach dem sog. Stechuhr-Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) aus dem Mai 2019 (Ver.di 2022). Am 14. Mai 2019 hatte der Europäische Gerichtshof ein wegweisendes Urteil für die allgemeine Arbeitszeiterfassung gefällt. Demnach müssen alle EU-Mitgliedstaaten ihre Arbeitgeber*innen verpflichten, ein „objektives, verlässliches und zugängliches System“ einzurichten, mit dem die von Arbeitnehmer*innen geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann (EuGH, Urt. v. 14.05.2019, Az. C‑55/18).

Eine systematische Arbeitszeiterfassung sei Grundvoraussetzung, erklärte der Europäische Gerichtshof, um die täglichen und wöchentlichen Ruhezeiten sowie begrenzten Höchstarbeitszeiten einzuhalten, die die Charta der Grundrechte der Europäischen Union und die Arbeitszeitrichtlinie (2003/88/EG) vorschreiben. Überdies könne nur so eine Ermittlung geleisteter Überstunden sowie die zeitliche Verteilung der Arbeitszeit sichergestellt werden und Beschäftigte ihre Ansprüche im Zweifelsfall durchsetzen können (Ulber 2020). Außerdem sei ein solches System erforderlich, damit Interessenvertretungen ihr Recht laut Richtlinie 89/391 EWG ausüben können, Arbeitgeber*innen um geeignete Maßnahmen zu ersuchen und ihnen Vorschläge zu unterbreiten, um Gefahren für Arbeitnehmer*innen vorzubeugen.

Sowohl die Vorgaben des Europäischen Gerichtshofs als auch die des Bundesgerichts lassen hinsichtlich der Form des Zeiterfassungssystems einen Gestaltungsspielraum, sodass die Erfassung elektronisch oder in Papierform vorgenommen werden kann. Dies könnte sich jedoch zukünftig für die Mehrheit der Arbeitgeber*innen in Deutschland ändern. Am 18. April 2023 hat das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS 2023) einen lange erwarteten Referentenentwurf zur Neufassung des Arbeitszeitgesetzes vorgelegt. Das Gesetz soll die nähere Ausgestaltung der Arbeitszeiterfassung regeln: Zukünftig soll es eine elektronische Arbeitszeiterfassung geben. In § 16 Abs. 2 ArbZG‑E heißt es dazu: „Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit der Arbeitnehmer jeweils am Tag der Arbeitsleistung elektronisch aufzuzeichnen. […] Der Arbeitgeber hat die Arbeitszeitnachweise […] mindestens zwei Jahre aufzubewahren“.

Auf Verlangen müssen Arbeitgeber*innen ihre Mitarbeitenden über die aufgezeichnete Arbeitszeit informieren und ihnen ggf. eine Kopie der Aufzeichnungen zur Verfügung stellen. Dabei genügt es, wenn die Arbeitnehmenden die sie betreffenden elektronischen Aufzeichnungen selbst einsehen und Kopien fertigen können. „Auch wenn dies nicht die primäre Intention des Gesetzes ist, wird sich damit für Arbeitnehmende die Geltendmachung von Überstunden erheblich vereinfachen. Sie bräuchten keine eigenen Aufzeichnungen zum Umfang der Arbeitszeit mehr fertigen. Da es eine Kontrollpflicht für den Arbeitgeber nicht gibt, bliebe es aber bei der Darlegungs- und Beweislastverteilung hinsichtlich der Erforderlichkeit der Überstunden.“ (Grambo 2023). Die transparente elektronische Arbeitszeiterfassung könnte dazu beitragen, die hohe Zahl der Überstunden von Beschäftigten einzudämmen. So wurden im Jahr 2022 bundesweit 702 Mio. unbezahlte Überstunden geleistet (Statista 2023).

Genauere Vorgaben zur Ausgestaltung der elektronischen Zeiterfassung enthält der Entwurf nicht. „Neben den bereits gebräuchlichen Zeiterfassungsgeräten kommen auch andere Formen der elektronischen Aufzeichnung mit Hilfe elektronischer Anwendungen wie von Apps auf einem Mobiltelefon oder die Nutzung herkömmlicher Tabellenkalkulationsprogramme in Betracht“ (Begründung, B. Besonderer Teil, zu Buchstabe a, ArbZG-E). Erfolgen kann die Erfassung der Arbeitszeit durch die Beschäftigten oder einen Dritten, z. B. Vorgesetzte. Arbeitgeber*innen bleiben jedoch weiterhin für die ordnungsgemäße Aufzeichnung verantwortlich. Laut Entwurf sind allerdings nicht alle Arbeitgeber*innen zur elektronischen Zeiterfassung verpflichtet. Es gibt Ausnahmen: Für Kleinbetriebe mit weniger als zehn Beschäftigten sowie für Arbeitgeber*innen ohne Betriebsstätte im Inland bleibt eine nichtelektronische Zeiterfassung weiter möglich. Darüber hinaus sieht der Entwurf vor, dass bei entsprechenden Tarifverträgen, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen die Dokumentation händisch erfolgen kann. Dies ist auch allgemein als Übergang möglich: Laut Referentenentwurf soll eine nichtelektronische Zeiterfassung bis zu einem Jahr nach Inkrafttreten des Gesetzes noch erlaubt sein, damit sich die Arbeitgeber*innen entsprechend umstellen können. Je nach Betriebsgröße ist diese Übergangsfrist länger. Betriebe mit weniger als 250 Beschäftigten haben zwei Jahre Zeit, bei unter 50 Mitarbeitenden sind es fünf Jahre.

Bei Beschäftigten, „bei denen die gesamte Arbeitszeit wegen der besonderen Merkmale der ausgeübten Tätigkeit nicht gemessen oder nicht im Voraus festgelegt wird oder von den Arbeitnehmern selbst festgelegt werden kann“ (§ 16 Abs. 7 ArbZG-E), ist es per Tarifvertrag, Betriebs- oder Dienstvereinbarung möglich, auf die Aufzeichnungspflicht zu verzichten. Hierzu gehören laut der Entwurfsbegründung Führungskräfte, herausgehobene Expert*innen oder Wissenschaftler*innen, die nicht zu festgesetzten Zeiten am Arbeitsplatz anwesend sein müssen, sondern über Umfang und Einteilung ihrer Arbeitszeit selbst entscheiden können. Tarifvertragsparteien bzw. Betriebspartner*innen sollen hier festlegen, für welche Arbeitnehmer*innen diese Voraussetzungen zutreffen. Des Weiteren geht aus dem Referentenentwurf hervor, dass die Möglichkeit von Vertrauensarbeitszeit nicht durch die Pflicht zur Arbeitszeitaufzeichnung beeinträchtigt werden soll. Gemeint ist damit das flexible Arbeitszeitmodell, bei dem Beginn und Ende der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit nicht festgelegt ist. Arbeitgeber*innen „vertrauen“ dabei darauf, dass Arbeitnehmer*innen ihrer vertraglichen Arbeitsverpflichtung nachkommen.

Es bleibt abzuwarten, wie der Referentenentwurf im Detail von Gewerkschaften, Arbeitgeber- und Branchenverbänden kommentiert wird und wo gegebenenfalls Änderungen erfolgen werden. Eine zeitnahe Verabschiedung im üblichen Gesetzgebungsverfahren ist geplant, sodass das Gesetz zeitnah in Kraft treten könnte. Unabhängig davon, wann dies genau der Fall sein wird, „die Pflicht zur Erfassung der Arbeitszeit besteht ohnehin längst“, wie Prof. Dr. Michael Fuhlrott in einem Interview in der Legal Tribune Online vom 19.04.2023 mit Nachdruck betont (Legal Tribune Online 2023).

Ein häufiger Grund für die Arbeit im Homeoffice ist der Wunsch nach einer besseren Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Beschäftigte mit Homeofficeanteilen haben mehr Möglichkeiten, ihre Arbeitszeit autonom und flexibel zu gestalten (78 %) als Beschäftigte, die ausschließlich in der Betriebsstätte (48 %) tätig sind (DGB-Index Gute Arbeit 2021). Zum einen können so individuelle, chronobiologische Besonderheiten im Hinblick auf Leistungshochs bei der Ausübung von Tätigkeiten berücksichtigt werden. Zum anderen kann die Arbeit an private Pflichten und Bedürfnisse angepasst werden. Dies kann sich positiv auf das Befinden und die Arbeitszufriedenheit von Beschäftigten im Homeoffice auswirken (Carstensen 2020; DAK-Sonderanalyse 2020; Emmler und Kohlrausch 2021). Allerdings zeigt sich bei der Betrachtung der geleisteten Arbeitszeit ein Widerspruch. Trotz der höheren individuellen Flexibilität und Zeitsouveränität berichten Beschäftigte häufig von starken Arbeitszeitbelastungen im Homeoffice. Dabei geht die Belastung in erster Linie von stärkerer Entgrenzung aus.

Im Homeoffice arbeiten Beschäftigte häufig länger, zu atypischen Arbeitszeiten und außerhalb ihrer regulären Arbeitszeit, wodurch die Grenzen zwischen Beruf und Privatleben verschwimmen (Backhaus et al. 2021; Grzech-Sukalo und Czycholl 2022). So ist Abendarbeit im Homeoffice weit verbreitet. Nach Befragungen des DGB im Jahr 2021 arbeiten 32 % häufig bzw. oft zwischen 18:00 und 23:00 Uhr (DGB-Index Gute Arbeit 2021). Auch nehmen viele Beschäftigte im Homeoffice nicht ausreichend Regenerationszeiten. Sie halten die gesetzlich vorgeschriebene Ruhezeit von 11 h nicht ein und verkürzen Erholungspausen oder nehmen diese gar nicht (Ver.di 2022). Darüber hinaus berichten Beschäftigte in verschiedenen Studien von betrieblichen Erreichbarkeitsanforderungen in der Freizeit, wenngleich diese nur selten explizit an sie herangetragen werden (Backhaus et al. 2021; DGB-Index Gute Arbeit 2020; Eurofound 2020). In der Befragung zum DGB-Index Gute Arbeit 2020 antworteten 39 %, dass ihre Vorgesetzen von ihnen im Homeoffice erwarteten, außerhalb ihrer normalen Arbeitszeit, z. B. per E‑Mail oder per Telefon, erreichbar zu sein (DGB-Index Gute Arbeit 2020). Dabei wird die (permanente) Erreichbarkeit durch die ständige Nutzung von Informations- und Kommunikationstechnologien negativ verstärkt. Die Folge ist, dass das nötige Abschalten von der Arbeit und die Erholung erschwert oder sogar verhindert wird (Lott und Ahlers 2021). Die hohen Erreichbarkeitsanforderungen an Beschäftigte tragen im Wesentlichen zu Überstunden im Homeoffice bei. Ein weiterer Grund für Überstunden ist, dass Beschäftigte im Büro liegen gebliebene Arbeit nach dem Arbeitstag noch zu Hause erledigen oder anstehende Tätigkeiten für den nächsten Tag vorbereiten (Arntz et al. 2020). Im Rahmen der Beschäftigtenbefragung mit dem DGB-Index Gute Arbeit 2020 gaben 16 % an, dass sie häufig mehr als 48 h pro Woche arbeiten und unbezahlte Arbeit für ihre*n Arbeitergeber*in (29 %) erbringen (DGB-Index Gute Arbeit 2021).

Beschäftigte im Homeoffice weiten ihre Arbeit insbesondere dann aus, wenn ihre Arbeitszeit nicht erfasst wird (Mergener und Fank 2021). Nach der Erwerbspersonenbefragung der Hans-Böckler-Stiftung im Juni/Juli 2021 leisten Beschäftigte im Homeoffice bei einer Vollzeitstelle ohne Zeiterfassung wöchentlich 3,5 Überstunden. Dokumentieren sie ihre Arbeitszeit selbst, reduziert sich die Mehrarbeit auf 3 h. Wird die Arbeitszeit im Homeoffice betrieblich erfasst, belaufen sich die Überstunden auf 2 h (Lott und Ahlers 2021). Folglich trägt insbesondere eine betriebliche Arbeitszeiterfassung, die allgemeingültig und für alle Beschäftigten wirksam ist, zur Verhinderung von Überstunden im Homeoffice bei und kann für die Erholung von Beschäftigten förderlich sein. Letzteres traf nach der BAuA-Arbeitszeitbefragung im Jahr 2021 allerdings nur auf ein Fünftel der Beschäftigten im Homeoffice zu, bei denen eine Arbeitszeiterfassung stattfand. So wurden bei 64 % der Beschäftigten die Arbeitszeiten im Homeoffice insgesamt erfasst, wobei 44 % ihre Arbeitszeit selbst dokumentierten und bei 20 % eine betriebliche Erfassung erfolgte (BAuA 2022). Eine betriebliche Arbeitszeiterfassung erfolgt vorwiegend dann, wenn ein Tarifvertrag vorhanden ist, es einen Betriebs- bzw. Personalrat gibt und/oder eine Vereinbarung zu Homeoffice/mobiler Arbeit abgeschlossen wurde (BAuA 2022; Lott und Ahlers 2021). Damit auch in nichtmitbestimmten Betrieben und Institutionen eine Arbeitszeiterfassung implementiert wird, ist eine gesetzlich angeordnete Arbeitszeiterfassung notwendig.

Durch eine Arbeitszeiterfassung im Homeoffice ist es somit schwerer, gesetzliche, tarifvertragliche und betriebliche Arbeitszeitregelungen zu unterlaufen. Beschäftigte können die von ihnen geleisteten Arbeitsstunden, einschließlich Überstunden, geltend machen und so unbezahlte Arbeit im Homeoffice verhindern (Lott und Ahlers 2021). Zudem findet durch die Erfassung von Arbeitszeit eine Sichtbarmachung zeitlicher Entgrenzung von Arbeit im Homeoffice statt. „Denn orts- und zeitflexible Arbeitsformen können den Überblick über das Arbeitszeitgeschehen sowohl für Beschäftigte als auch für Betriebe erschweren. Beschäftigte, die von zu Hause arbeiten, sind für den Arbeitsschutz häufig ’unsichtbar’. Die Arbeitszeiterfassung macht ihre Arbeitsleistung sichtbar […] [und] unterstützt […] Beschäftigte und Betriebe ebenfalls dabei, den Überblick über die geleistete Arbeitszeit nicht zu verlieren“ (Backhaus und Nold 2022, S. 22).

Wie oft im Homeoffice entgrenzt gearbeitet wird, hängt auch davon ab, ob Betriebs- oder Dienstvereinbarungen zu Homeoffice/mobiler Arbeit vorliegen. Denn verbindliche Regelungen tragen entscheidend dazu bei, Entgrenzung deutlich zu reduzieren. „Ohne entsprechende betriebliche Vereinbarungen liegt der Anteil der Beschäftigten mit Abendarbeit, ständiger Erreichbarkeit und unbezahlter Arbeit in der Freizeit zwischen 15 und 20 Prozentpunkte höher“ (DGB 2022). Auch mit Blick auf Erholungszeiten sind Regelungen ein zentrales Instrument für die Verbesserung der Arbeitsbedingungen im Homeoffice. Bei entsprechenden Vereinbarungen liegt der Anteil der Beschäftigten, die Ruhezeiten verkürzen, nur halb so hoch wie ohne entsprechende Regelungen (ebd.). Yvonne Lott und Elke Ahlers unterstreichen die Wichtigkeit einer betrieblichen Arbeitszeiterfassung im Homeoffice, um eine ausreichende Erholung sicherzustellen (Lott und Ahlers 2021). Dabei zeigt die HBS-Erwerbspersonenbefragung, dass die Erholung von Beschäftigten dann am höchsten ist, wenn die Arbeitszeit betrieblich dokumentiert wird (Lott und Ahlers 2021).

Nach der Sonderauswertung der Repräsentativumfrage zum DGB-Index Gute Arbeit (2021) haben gut die Hälfte der Betriebe und Institutionen Regelungen (52 %) zum Homeoffice vereinbart (DGB 2022). Die im Folgenden aufgeführten Auszüge aus Betriebs- und Dienstvereinbarungen (BV bzw. DV) entstammen einer internen Veröffentlichung im Rahmen des Projektes „Arbeiten zwischen Home und Office“ an der Carl von Ossietzky Universität Oldenburg (Czycholl et al. 2022) sowie der Datenbank des Instituts für Mitbestimmung und Unternehmensführung der Hans-Böckler-Stiftung (I.M.U. fortlaufend). Dies sind Beispiele dafür, wie Erreichbarkeit oder Nichterreichbarkeit definiert wird, mit dem Ziel, die tägliche Arbeitszeit nicht ausufern zu lassen und ausreichende Ruhezeiten zu gewährleisten. Überdies geht es in den Vereinbarungen um die (elektronische) Erfassung der Arbeitszeiten und welche Tätigkeiten als Arbeitszeit anzurechnen sind. So wird in Vereinbarungen zur Arbeitszeit im Homeoffice lediglich auf die Einhaltung gesetzlicher und tariflicher Regelungen verwiesen: „Die gesetzlichen bzw. tarifvertraglichen Regelungen, insbesondere zu Ruhezeiten und zur maximalen täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit sind einzuhalten“ (DV von 2021 aus dem Bereich „Land- und Ernährungswirtschaft“ siehe Czycholl et al. 2022). Dies gilt auch für Mehrarbeit: „Für Mehrarbeit im Rahmen der mobilen Arbeit gelten die tariflichen oder betrieblichen Regelungen“ (BV von 2020 aus dem Bereich „Medien und Kommunikation“ 2020 siehe Czycholl et al. 2022).

Die individuelle Flexibilität der Arbeitszeitgestaltung im Homeoffice wird in manchen Betriebs- und Dienstvereinbarungen durch bestimmte Erreichbarkeitsvorgaben und durch Absprachen, u. a. im Team, bezüglich der Arbeits(zeit)verteilung begrenzt. Dies behandelt ein Beispiel einer Dienstvereinbarung, in der auf weitergehende Teamvereinbarungen verwiesen wird, die in aller Regel auch der Mitbestimmungspflicht durch Personal- bzw. Betriebsrät*innen unterliegen: „Während der Rahmenarbeitszeit haben die Beschäftigten grundsätzlich die Möglichkeit, ihre Arbeitszeit selbst zu bestimmen. Durch Teamvereinbarungen wird sichergestellt, dass die dienstlichen Aufgaben erfüllt werden können. Hierfür sprechen die Teams die Lage und Verteilung der individuellen Arbeitszeiten und Arbeitsorte eigenverantwortlich ab. Sie tun dies mit einem angemessenen zeitlichen Vorlauf und treffen verlässliche Absprachen. Gelingt eine Teamvereinbarung nicht, so entscheidet die unmittelbare Führungskraft entsprechend der dienstlichen Erfordernisse“ (DV von 2017 aus dem Bereich „Öffentliche Verwaltung“ siehe HBS-Datenbank-Nr.: 080102/284).

Um Konflikte im Team zu vermeiden, sind ähnlich wie bei Präsenzarbeit verbindliche Erreichbarkeitsregelungen zielführend. Wie auch bei der Arbeitszeiterfassung ist hier eine technische Unterstützung hilfreich: „Während der Heimarbeitszeiten muss die Erreichbarkeit per Telefon (inkl. Anrufbeantworter) und per E‑Mail gewährleistet sein. Hierzu wird das Telefon im […]-Büro auf den Heimarbeitsplatz umgeleitet oder im Telefonverzeichnis eine Heimbüronummer hinterlegt“ (BV von 2018 aus dem Bereich „Technologie- und Wissenstransfer“ siehe Czycholl et al. 2022). Gerade Führungskräfte sollen hier eine Vorbildfunktion erfüllen: „Führungskräfte sind dazu angehalten, den Beschäftigten nach Dienstschluss, am Wochenende und im Urlaub keine Emails mit der Bitte um Bearbeitung zuschicken, insbesondere Beschäftigte nicht im Urlaub anzurufen“ (DV von 2021 aus dem Bereich „Land- und Ernährungswirtschaft“ siehe Czycholl et al. 2022).

Zeiterfassungsregeln gelten in der Regel unabhängig von der Arbeit im Homeoffice, werden aber oftmals wiederholt festgehalten, um keine Missverständnisse aufkommen zu lassen. Da die klassische stationäre „Stechuhr“ meist digitalisiert ist, können zentrale Zeiterfassungssysteme über digitale Schnittstellen auch im Homeoffice bedient werden: „Die Arbeitszeit außerhalb des Betriebs muss durch die Beschäftigten selbstständig erfasst und dokumentiert werden. Die Dokumentation kann entweder pauschal mit Anfangs- und Endzeit und Summe der Pausenzeiten oder detailliert erfolgen“ (BV von 2016 aus dem Bereich „Tankstellen, KFZ.-Reparatur und -Handel“ siehe HBS-Datenbank-Nr.: 080102/269); „Der Nachweis der Arbeitszeit erfolgt durch Online-Buchung im Zeiterfassungssystem“ (DV von 2017 aus dem Bereich „Öffentliche Verwaltung“ siehe HBS-Datenbank-Nr.: 080102/243).

Wie sich also zeigen lässt, gibt es in der Praxis bereits gute Beispiele zu Regelungen von Arbeitszeiten, Erreichbarkeit und Arbeitszeiterfassung im Homeoffice. Gleichzeitig ringen noch viele Betriebe und Institutionen um Betriebs- und Dienstvereinbarungen zur Arbeit im Homeoffice oder es muss zumindest nach den Hochphasen der COVID-19-Pandemie „nachjustiert“ werden. Davon betroffen sind auch im hohen Maße Regelungen zu Arbeitszeiten und Erreichbarkeiten. Vereinbarungen zur elektronischen betrieblichen Arbeitszeiterfassung spielten dabei bis dato jedoch eher eine untergeordnete Rolle. Hinsichtlich der (digitalen) Erfassung der Arbeitszeiten im Homeoffice hat sich in unseren Projekten „Arbeiten zwischen Home und Office“ (03.2021–07.2022) und „Hybride Arbeit – die Normalität von morgen“ (08.2022–10.2023) im Rahmen von Veranstaltungen und Interviews mit Leitungen, Interessenvertretungen und Beschäftigten herausgestellt, dass bei vielen noch nicht durchgedrungen war, dass eine gesetzliche allgemeine Pflicht zur Arbeitszeiterfassung auch im Homeoffice gilt.

Vertrauen ist gut, Erfassung ist besser – wenn es um Arbeitszeiten gerade im Homeoffice geht. Arbeitszeiterfassung ist ein wichtiges Instrument des Arbeits- und Gesundheitsschutzes. So können Belastungen, die in Verbindung stehen mit Verstößen gegen das geltende Arbeitszeitgesetz und im Homeoffice oft nicht auffallen, leichter aufgedeckt und zukünftig verhindert werden. Bei der Arbeitszeiterfassung geht es jedoch nicht nur um Gesundheitsschutz der Beschäftigten, sondern auch um Geld und Gerechtigkeit, betont Johanna Wenckebach, Leiterin des Hugo Sinzheimer Institut für Arbeits- und Sozialrecht (HSI), in einem Podcast zum Referentenentwurf zur Neufassung des Arbeitszeitgesetzes. Die geplanten Änderungen des Gesetzes könnten hier ein Schritt in die richtige Richtung sein. Allerdings kritisiert Wenckebach den Entwurf dahingehend, dass Kleinbetriebe nicht zu einer elektronischen Zeiterfassung verpflichtet sind, denn damit bleibe es für Beschäftigte weiterhin schwer, geleistete Überstunden zu beweisen und damit geltend zu machen (WSI 2023). Ein weiteres Manko des Referentenentwurfs ist, dass dieser keine Vorgaben hinsichtlich einer Auswertung von Beginn und Ende der erhobenen Arbeitszeiten vorsieht. Hier ist Arbeitgeber*innen und Interessenvertretungen dringend anzuraten, neben der Betrachtung der Arbeitszeitmerkmale zuzüglich der Pausen, diese Merkmale in Kombination und Abfolge über einen längeren Zeitraum zu analysieren. Nur so lassen sich mögliche Gesetzesverstöße erkennen, aber auch personelle Engpässe oder eine zu starke Arbeitsverdichtung aufzeigen, um gezielt geeignete Lösungsmöglichkeiten zu finden. Eine Überlastung der Beschäftigten kann so minimiert werden.

Um für die Arbeit im Homeoffice gute Arbeitsbedingungen sicherzustellen, kommt es neben einem gesetzlichen Ordnungsrahmen auch auf die betriebliche und institutionelle Gestaltung an. Betriebs- und Dienstvereinbarungen sind hier ein wichtiges Instrument, um Entgrenzung entgegenzuwirken. Wie die verschiedenen Studienergebnisse gezeigt haben, können durch gute Regelungen die Anzahl von Überstunden und Mehrarbeit minimiert, eine Reduzierung der Ruhezeiten sowie Störungen der Erholungszeiten verhindert und die Erreichbarkeit sowie unbezahlte Arbeit in der Freizeit eingeschränkt werden. Wurden entsprechende Regelungen vereinbart, sollten diese immer wieder evaluiert und gegebenenfalls so weiterentwickelt werden, dass sie tatsächlich gesundheits- und vereinbarkeitsförderliche Arbeitszeiten im Homeoffice ermöglichen.

Vielfach lehnen Arbeitgeber*innen jedoch betriebliche und/oder gesetzliche Regelungen der Arbeitszeiten und deren Erfassung ab. Dabei dreht sich die aktuelle Diskussion um die gesetzliche Erfassung der Arbeitszeit häufig um eine „Rückkehr zur Stechuhr“ und wird mit einer geringen Flexibilität verknüpft. So äußerte sich Bitkom-Präsident Achim Berg zur geplanten Reformierung des Arbeitszeitgesetzes wie folgt: „Für viele Unternehmen ist die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung eine große Umstellung. Sie greift tief in die Unternehmenskultur ein, zwingt zu Kontrolle, wo bislang auf Vertrauensbasis gearbeitet wurde, und schafft eine völlig überflüssige Bürokratie. Aktuell arbeiten rund zwei Drittel der Beschäftigten, die von ihrem Arbeitgeber die Möglichkeit dazu bekommen, komplett oder teilweise im Homeoffice. Besonders in der Digitalwirtschaft ist eine auf Flexibilität und Vertrauen basierende Arbeitskultur wichtig, die Branche muss angesichts des immensen Fachkräftemangels attraktiv bleiben – die Arbeitszeiterfassung ist dabei absolut kontraproduktiv“ (Bitkom 2023). Dem ist zu entgegnen, dass mit höherer Zeitflexibilität das Risiko zeitlicher und räumlicher Entgrenzung von Arbeit verbunden ist. Die Zeiterfassung ist in Bezug auf Gesundheitsschutz im Homeoffice daher besonders wichtig, zumal sich „Arbeitgeber […] auch nicht mit der Vertrauensarbeitszeit von der Verantwortung freisprechen, die sie für die Gesundheit von Beschäftigten tragen“, betont Wenkebach (WSI 2023).

In der Debatte um eine verpflichtende betriebliche, elektronische Arbeitszeiterfassung wird insbesondere von Arbeitgeber*innen immer wieder das geltende Arbeitsrecht und damit auch das Arbeitszeitgesetz in Frage gestellt. Bitkom-Präsident Berg machte dies mit den Worten: „Wenn das Bundesarbeitsgericht auf Basis des geltenden Rechts mehr als 34 Mio. Menschen in Deutschland zur minutiösen Erfassung ihrer Arbeitszeiten verpflichtet, dann zeigt das vor allem eines: Unser Arbeitsrecht passt nicht mehr in die Zeit und gehört sehr grundsätzlich überprüft und reformiert“ (Bitkom 2023). Folgt man Bergs Forderung einer Reformierung des Arbeitsrechts, könnte dies umfassende Änderungen des Arbeitszeitgesetzes mit negativen Folgen für Beschäftigte bedeuten. Schon seit längerem fordern FDP, Arbeitgeberverbände und zahlreiche Arbeitgeber*innen anstatt der täglichen eine wöchentliche Höchstarbeitszeit einzuführen und die gesetzlich verankerten täglichen Ruhezeiten von elf Stunden aufzuweichen. Begründet wird diese Lockerung des Arbeitszeitgesetzes vor allem mit dem zunehmenden internationalen wirtschaftlichen Wettbewerb und den individualisierten Wünschen von Kund*innen (Lott und Ahlers 2021). Eine derartige Änderung des Arbeitszeitgesetzes ist jedoch nicht zu befürworten, da sie entgrenztem Arbeiten im Homeoffice Tür und Tor öffnen und eine Arbeitsüberlastung von Beschäftigten sowie negative Auswirkungen auf deren Gesundheit befördern würde. Insofern hoffen wir, dass das Arbeitszeitgesetz nicht dahingehend überarbeitet wird, sondern mit der Reformierung der Arbeits- und Gesundheitsschutz von Beschäftigten gesetzlich gestärkt wird. Denn wie Yasmin Fahimi treffend formulierte, gibt „das Arbeitszeitgesetz […] einen Rahmen für Dauer und Lage der Arbeitszeit sowie für notwendige Erholungszeiten vor, der auch für ortsflexibles Arbeiten gilt. Diese Standards schützen die Gesundheit der Beschäftigten und dürfen nicht aufgeweicht werden“ (DGB 2022).