Arbeitgeber punkten mit Werteorientierung

Das Mitarbeiterwohl hat in der Corona-Krise einen neuen Stellenwert bekommen. Insgesamt fühlen sich Beschäftigte zwar mehr wertgeschätzt, zeigt das Edelman Trust Barometer 2021 in einem Spezialreport. Aber bei der Werteorientierung steigen die Erwartungen.

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"Sind Werte noch modern?", fragt Springer-Autor Birger P. Priddat. Und der Ökonom und Philosoph gib darauf folgende Antwort (Seite 24):

Faktisch haben wir es aber mit vielen und dazu unterschiedlichen Werten zu tun. Ich möchte das so formulieren: Wir haben keinen Werteverfall, sondern eher umgekehrt: mehr Werte als zuvor. Aber fraktioniert. Dadurch sinkt deren jeweilige Verbindlichkeit oder verteilt sich divers."

Doch welche Rolle spielen Werte im Unternehmenskontext? Wie das Edelman Trust Barometer 2021 Special-Report "The Belief-Driven Employee", eine Befragung von rund 7.000 Angestellten in sieben Märkten weltweit, zeigt, wünschen sich 55 Prozent der Beschäftigten hierzulande einen Arbeitgeber, der besser zu ihren Werten passt. 50 Prozent suchen daher einen Arbeitsplatz, der leichter mit ihrem Lebensstil vereinbar ist. 

Haltung und Werte wichtig für Arbeitgeberattraktivität

Bei der Arbeitgeberwahl entscheiden mehr als die Hälfte (54 Prozent) auf Basis ihrer Werte und Überzeugungen, etwa in Hinblick auf soziale Fragen oder die Haltung eines Unternehmens bei kontroverseren Themen. Beziehen diese bei gesellschaftlichen und politischen Fragen Stellung, profitieren sie dadurch bei Bewerbern regelrecht. Denn diese sind global eher bereit für ein Unternehmen zu arbeiten, das sich öffentlich für Themen wie 

• Zugang zur Gesundheitsversorgung, 
• Menschenrechte, 
• wirtschaftliche Ungleichheit, 
• Gleichstellung der Geschlechter, 
• Klimawandel, 
• Covid-19-Impfung und 
• Rassismus einsetzt.

Laut Studie laufen Arbeitgeber, die sich hingegen nicht klar zu gesellschaftlichen Themen positionieren, sogar eher Gefahr Mitarbeiter zu verlieren. 26 Prozent der international Befragten sagen, genau aus diesem Grund ihren Arbeitgeber verlassen zu haben. Besonders jüngere Arbeitnehmer reagieren auf diesem Gebiet empfindlich. Denn bei den 18- bis 35-Jährigen sind es 41 Prozent.

Die positiven Effekte von Unternehmenswerten und -haltung sind in der Forschung belegt. Sie tragen zur Stärkung des Mitarbeiterengagements und der Mitarbeiterrekrutierung durch gesellschaftliche Orientierung und Sinnstiftung beziehungsweise durch den bürgerlichen Einsatz für eine funktionierende Demokratie bei, schreibt Johannes Bohnen in "Warum Unternehmen eine politische Haltung benötigen" (Seite 124). Daher plädiert er unter anderem für Corporate Political Responsibility (CPR).

Unternehmen handeln nicht immer werteorientiertet

Insgesamt sind die Erwartungen in dieser Hinsicht an mögliche Arbeitgeber gestiegen, sagen 69 Prozent der deutschen Teilnehmer an der Edelman-Umfrage. Dies gilt vor allem in Hinblick auf werteorientiertes Handeln (Plus zwölf Prozentpunkte von Januar 2019 zu August 2021). Allerdings werden diese Erwartungen nicht unbedingt erfüllt beziehungsweise Werte weniger gelebt (Minus zwei Prozent von Januar 2019 zu August 2021). Vor allem beim Thema Mitarbeitergesundheit monieren 45 Prozent, dass ihr Arbeitgeber Burnout nicht ernst nehme und präventive Maßnahmen fehlten. 24 Prozent davon haben oder werden daher ihren Job in den nächsten sechs Monaten kündigen.

Werte- und Kulturmanagement etablieren

Für "Gezieltes Werte- und Kulturmanagement auf organisationaler Ebene" initiiert laut John Erpenbeck und Werner Sauter das Top-Management das organisationsweite Werte- und Kulturmanagement am besten nach folgendem Muster (Seite 28): 

• Die Strategievorgaben machen deutlich, welche Ziele die Organisation mittel- und langfristig erreichen will und welche grundlegenden Anforderungen sich daraus für die organisationalen Werte und die Kompetenzen der Mitarbeiter und Teams aus Sicht der oberen Leitung ergeben.
• Die Prozessvorgaben begrenzen die relevanten Anwendungsbereiche und damit das Entstehen organisationaler Werte. Es ist deshalb zu definieren:
  • Welche Themenbereiche sollen für die Werte- und Kultur-Entwicklungsprozesse bevorzugt gewählt werden?
  • Welche "Spielregeln" sind bei diesen Prozessen grundsätzlich einzuhalten?
• Die Kommunikationsvorgaben legen fest, wie die Kommunikation der organisationalen Werte und der Kompetenzanforderungen in der Organisation grundsätzlich erfolgen soll.

"Wollen Unternehmen für ihre Mitarbeitenden auch in Zukunft attraktiv sein und neue Talente für sich begeistern, müssen sie im echten Leben weitaus mehr leisten, als nur zu reden. Sie müssen klar Haltung zeigen, aber vor allem auch ihre Werte aktiv leben. Dies kann nur gelingen, wenn das gesamte Team einbezogen und abgeholt wird", fasst Edelman-CEO Christiane Schulz ihre Handlungsempfehlung auf Grundlage der Studienergebnisse zusammen.