CSR und Inklusion

Diversität und Inklusion sind zentrale Faktoren für Nachhaltigkeit, Wohlstand, Innovation und Wohlbefinden des Einzelnen und der Gemeinschaft. Unternehmen sind zunehmend verpflichtet, ihrer gesellschaftlichen Verantwortung nachzukommen, auf nationaler, internationaler und globaler Ebene, wie die Entwicklungsziele der Vereinten Nationen, die Sustainable Development Goals (SDG), zur Umsetzung der Agenda 2030 für nachhaltige Entwicklung zeigen.Um nicht nur gesetzliche Vorgaben zu erfüllen und auf Compliance zu achten, sondern von Diversität und Inklusion (D&I) im Kerngeschäft zu profitieren und die Performance wesentlich zu verbessern, gilt es, einige Erfolgsfaktoren für die Umsetzung von D&I-Programmen zu berücksichtigen: Ehrliches Bekenntnis, Engagement und persönlicher Bezug der obersten Leitung zu D&I sind ebenso wichtig wie positive Kommunikation und authentisches, stärkenorientiertes und positives Führen. Erfolgsfaktoren sind auch das Verständnis und (Vor-)Leben von D&I als Haltung und Mindset (nicht als neues Managementexperiment), die Ausrichtung auf Qualitätsstandards, Zertifizierung und Qualifizierung der Organisation und ihrer D&I-Fachkräfte sowie das bewusste Anstreben und Erreichen von außergewöhnlichen Leistungen durch Vielfalt und Teilhabe.

Diversitätsmanagement konzentriert sich zumeist auf ein oder zwei Zielgruppen, wie beispielsweise Menschen mit Behinderungen, ältere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter etc., deckt aber selten alle Dimensionen von Diversitätsmanagement – und somit alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Unternehmen ab. Selbst wenn die Dimension Alter im Fokus einer Diversitätsstrategie steht, stehen Jugendliche zumeist seltener im Fokus, als ältere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Zwar fokussieren einige Unternehmen auf Teilaspekte wie Lehrlinge, aber es fehlt an einem breiten Verständnis und Zugang für Jugendliche, deren andere Ansprüche auf Erwerbsarbeit, Unternehmenskultur und Unternehmensethik, die sich vielfach grob vom anderen Mitarbeiterspektrum unterscheidet.Dieser Beitrag will diese Lücke schließen und plädiert für ein breites, gesamtheitliches und lückenloses Diversitätsmanagement, das auch Jugendliche einschließt. Der Beitrag geht auf diese besonderen Bedürfnisse und die kulturellen und ethischen Einstellungen und Herangehensweisen Jugendlicher ein; zeigt aber auch das kreative und innovative Potenzial und die besonderen Skills Jugendlicher auf, die es für die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen zu nutzen gilt.Die Veränderungen der Arbeitswelt durch Covid-19 im Hinblick auf Homeoffice und Remote-Work bringen nun die besonderen Potenziale der Digital Natives zur Geltung. Jugendliche und junge Mitarbeiter*innen sind schließlich nicht nur die Zukunft, sie sind auch die Gegenwart.

Ende Juni 2020 – also vier Monate nach dem Beginn des, wie man heute weiß, ersten Lockdowns - war ein guter Zeitpunkt, um die Relevanz des Gender-/Diversity-Ansatzes in der Krisenbewältigung näher zu bestimmen. Welche Rolle spielte die Gender-/Diversity-Perspektive im Umgang mit der Pandemie? Reichen die Kerndimensionen Gender, Alter, sexuelle Orientierung, Religion, Hautfarbe, physische/psychische Beeinträchtigung als Indikatoren aus, um diese Entwicklung zu analysieren und um herauszuarbeiten, welche Ableitungen aus der Krise getroffen werden können, mit dem Ziel, eine gleichstellungsorientierte und emanzipative Gestaltung von Gesellschaft und Wirtschaft voranzutreiben?

Herausforderungen wie demografischer Wandel, Fachkräftemangel und Migration, aber auch strengere gesetzliche Vorgaben bewegen immer mehr Unternehmen dazu, sich mit dem Thema Vielfalt ganzheitlich zu beschäftigen. Das Ziel: Diese Herausforderungen und auch unumgängliche Trends wie Globalisierung und Digitalisierung in Chancen zu verwandeln und dabei alle Marktpotenziale bewusst auszuschöpfen. Dazu ist ein achtsamer Umgang mit Ressourcen entscheidend, vor allem auch in Hinsicht auf das Personal, das sich idealerweise durch vielfältige Potenziale auszeichnet, die bestmöglich genutzt werden.Auch externe Stakeholder wie Kund*innen, Lieferant*innen und Partner*innen als auch Nichtregierungsunternehmen (NGO) und Eigentümervertreter*innen sowie potenzielle Bewerber*innen interessieren sich vermehrt dafür, wie Unternehmen mit Vielfalt umgehen und wie sie ihre Corporate Social Responsibility (CSR) ausgestalten: Wie steht das Unternehmen zu Umweltschutz, Sozial- und Arbeitnehmerbelangen? Sind in den Entscheidungsgremien auch Frauen vertreten? Soziale Verantwortung zu zeigen und sich für Inklusion, Vielfalt und Nachhaltigkeit einzusetzen, wird nach innen und außen immer wichtiger. Damit im Einklang gilt in Österreich seit einigen Jahren das Nachhaltigkeits- und Diversitätsverbesserungsgesetz (NaDiVeG).Zentrale Voraussetzung für einen professionellen Umgang mit Vielfalt ist, dass sich ein Unternehmen intensiv und – im Rahmen eines ganzheitlichen Diversity Management strukturiert – mit den unterschiedlichen Bedürfnissen und Sichtweisen der Beschäftigten als auch der externen Stakeholder auseinandersetzt und dies als Konzept in der Organisation verankert. Dann bringt Vielfalt dem Unternehmen langfristig Wettbewerbsvorteile – durch Meinungsvielfalt steigt die Innovationskraft und ein weltoffenes Image punktet nach außen.Der folgende Beitrag schlüsselt Ihnen das hochkomplexe Themenfeld auf und soll Sie, liebe Leserinnen und Leser, dazu ermutigen, Vielfalt und Diversity Management als Chance zu be- und ergreifen.

Die Vereinten Nationen rechnen, dass weltweit die Beschäftigung von Menschen mit Behinderung nur halb so hoch ist wie die von Menschen ohne Behinderung. Auch verdienen Beschäftigte mit Behinderung in der Regel weniger als jene ohne Behinderung. Die Gründe für diese unbefriedigende Situation sind veraltete Ängste und Vorbehalte in unseren Köpfen ebenso wie ein Sozial- und Bildungssystem, das nach wie vor Inklusion zu wenig unterstützt. Dabei gibt es unzählige Beispiele für gelungene Inklusion die zeigen, welche Bereicherung Menschen mit Behinderung für Unternehmen sein können: als Talentenpool wie auch als Kundengruppe. Auf den nächsten Seiten finden Sie Antworten auf folgende Fragen: Wer ist überhaupt behindert? Welche Rahmenbedingungen sind relevant? Wie spiegelt sich das Thema Behinderung in den Sustainable Development Goals wider? Dieser Einführung folgen gute Gründe und Beispiele für die Beschäftigung von Menschen mit Behinderung. Die Essl Foundation möchte dazu mit dem Zero Project einen Beitrag leisten und hat unter anderem in Österreich die Unternehmensdialoge ins Leben gerufen. Ein Leuchtturmprojekt soll auch die inclusive IT-Academy sein, die das Problem der fehlenden inklusiven Ausbildung in einem Mangelberuf adressiert. Und wenn Sie sich dann hoffentlich die Frage stellen, wie Sie Menschen mit Behinderung für Ihr Unternehmen gewinnen können, finden Sie am Ende dieses Beitrags noch eine Checkliste und weitere hilfreiche Links und Tipps.

Aktuelle Publikationen, Diskussionen, Forschungen, Projekte und Initiativen um den Themenkomplex Inklusion und Diversität mit Innovation haben in der überwiegenden Mehrheit die neuen Möglichkeiten der digitalen Welt zur Inklusion von Menschen mit Beeinträchtigung, teilweise auch zur besseren Inklusion anderer Kriterien, zum Inhalt. Technologische Möglichkeiten der digitalen Welt werden in diesem Sinn als Hilfsmittel, als sog. Enabler, verstanden für die bisherigen Kriterien des Diversity und Inclusion Managements wie Gender, Alter und hier insbesondere Beeinträchtigung und nicht als eigenständiges Kriterium. Dass die digitale Welt zusammenbringen und auch entfernen kann, dass digitale Einstellungen, Fertigkeiten und Fähigkeiten unterschiedlich sind, dass das digitale Risikoverhalten, also beispielsweise der Umgang mit Technologie, gerade auch mit Blick auf die Generationencluster divergiert und vieles mehr, zeigt deutlich, dass unterschiedliche digitale Charakteristiken haben und Digital heute wesentliche Attribute sind, die im Rahmen von Diversity und Inclusion Management zu berücksichtigen sind. Dies wird umso deutlicher, wenn die Betrachtung in den Kontext der Innovation gestellt wird, die mit Diversität korreliert und naturgemäß heute stark digital getrieben ist. Diesen Aspekt, Digital als eigenständiges Kriterium im Rahmen der Diversity und Inclusion zu betrachten und damit die Innovation zu steigern, ist Gegenstand des vorliegenden Beitrags.

Diversitätsmanagement bezieht sich oft auf die Benennung von Gruppen entlang spezifischer Sozialkategorien (Geschlecht, sexuelle Orientierung, Alter usw.) und der Förderung ihrer Chancengerechtigkeit in Organisationen. Dieses Konzept läuft aber Gefahr, stereotype Annahmen zu reproduzieren und trägt der Heterogenität innerhalb der Gruppen nicht Rechnung. Umgekehrt werden Leistungen und Leistungsbewertung sehr oft abstrakt und entpersonifiziert aufgesetzt und knüpfen bei sog. Normalbiografien an. Der vorliegende Beitrag nimmt sich dieser Probleme an und stellt ein antikategoriales, relatives Konzept der Leistungsbewertung vor, das zu mehr Inklusion von Personen mit atypischen Erwerbsverläufen führt.

Der vorliegende Beitrag zeigt fünf Faktoren auf, die den Erfolg von diversen Teams beeinflussen können. Diese Variablen sind psychologische Sicherheit, ein Klima der Wertschätzung, Stärkenorientierung, Kollaboration und positive Diversitätsüberzeugungen. Im Folgenden werden diese näher beleuchtet und mittels Literatur wird die vorhandene Evidenz zu deren Wirksamkeit vorgestellt. Es wird davon ausgegangen, dass Führungskräften eine bedeutende Rolle dabei zukommt, diese Variablen zu moderieren. Aus diesem Grund schlagen wir Verhaltensweisen, Tools und Methoden vor, mit denen Führungskräfte die Erfolgsfaktoren beeinflussen können. Der Beitrag setzt fort mit einer Darstellung eines Konzepts für ein Inclusive-Leadership-Training, das auf den fünf Erfolgsfaktoren diverser Teams aufbaut. Dessen Ziel ist es, Führungskräfte bei der Entwicklung eines einbeziehenden Führungsstils zu unterstützen, damit diese das Potenzial ihrer heterogenen Teams bestmöglich ausschöpfen können.

Die sexuelle Orientierung wird häufig als Privatsache verstanden. Dies gilt zumindest für alle Orientierungen abseits der heterosexuellen Norm. Heterosexuellen Menschen ist dabei nicht bewusst, wie häufig sie selbst von ihrem Privatleben erzählen. Was übersehen wird: Der Austausch über Teile des Privatlebens ist der soziale Kitt im täglichen Miteinander. Wer nichts von sich preisgibt, wirkt verschlossen. Die fehlende Einordnung in Bezug auf die sozialen Kompetenzen kann Nachteile bei Personalentwicklungsmaßnahmen und Beförderungen mit sich bringen. Studienergebnisse zeigen, dass nur rund 30 % am Arbeitsplatz zu ihrer nichtheterosexuellen Orientierung stehen können. Im Umkehrschluss sind das zwei Drittel der betroffenen schwulen, lesbischen, bisexuellen, transgender und intergeschlechtlichen Menschen, die sich täglich die Frage stellen: Welche Nachteile könnte ich an meinem Arbeitsleben haben, wenn ich zu meiner sexuellen Orientierung und Identität stehe? Organisationen können den Rahmen schaffen: Sie können die Vielfalt ihrer Mitarbeiter*innen als Ressource erkennen und sich für eine respektvolle und wertschätzende Unternehmenskultur stark machen. Dies erlaubt allen Menschen sich mit ihrer gesamten Persönlichkeit für die Ziele der Organisation einzubringen. Dieser Beitrag liefert nicht nur Einblicke in mögliche Maßnahmen, die in der Dimension sexuelle Orientierung gesetzt werden können, sondern zeigt auch Methoden zur Messung auf und bietet Impulse, durch die ein besseres Hineinversetzen in die Perspektive von LGBTIQ*-Personen ermöglicht wird. Aktuelle Beispiele aus der österreichischen Wirtschaft zeigen, wie LGBTIQ* Diversity in der organisationalen Praxis gelebt werden kann.

Seit Jahren wird über das Thema Männer und Frauen in der Arbeitswelt und dabei insbesondere in der Unternehmensführung gesprochen, geschrieben und diskutiert. Und scheinbar wird beim Thema Gleichstellung gehandelt: In Europa wurden durch die Einführung von Quoten klare politische Statements gesetzt. Immer noch wird dabei jedoch vor allem moralisch und feministisch argumentiert. Das hat seine Berechtigung. Doch es gibt darüber hinaus auch harte wirtschaftliche Fakten, die für ein ausgewogenes Verhältnis von Männern und Frauen in den Unternehmen sprechen: Studien beweisen, dass Unternehmen mit gemischten Teams bessere Ergebnisse erwirtschaften als homogene Zirkel. Gender Balance ist somit ein klarer Wirtschaftsfaktor und Wettbewerbsvorteil für Organisationen. Aber nicht nur das. Gender Balance ist ein Beitrag zu unserer Gesellschaft, um Verantwortung als Organisation zu übernehmen. Geschlechtergleichstellung ist an Platz 5 der internationalen Sustainable Development Goals. Für die Autorin ist klar: Unternehmen, die die Chancen von Gender Balance nicht nutzen, entgeht Cash! Diese Unternehmen werden im zunehmenden globalen Wettbewerb wirtschaftliche Nachteile haben oder in Zukunft vielleicht gar nicht mehr bestehen können.

Der Megatrend zur Digitalisierung ist unbestritten, unaufhaltbar und greift in jeden Arbeits- und Lebensbereich. Ein Leben ohne Internet, PC/Notebook, Handy oder sozialen Medien ist heute kaum mehr vorstellbar. Digitalisierung steigert die Chancen für Innovationen, integriert aber auch die Verantwortung für ihre Folgen. Ein umfassendes und sensibles Nachdenken über die Wechsel- und Folgewirkungen durch die globale Ausbreitung neuer Technologien auf Gesellschaft, Wirtschaft und Umwelt ist unerlässlich. Dass im Sinn einer nachhaltigen Kreislaufwirtschaft durch die Wiederaufbereitung gebrauchter Hardware – IT-Refurbishing bzw. Recycling – nicht nur eine nachweisliche Wirkung auf die Ökobilanz erzielt werden kann, sondern auch wertvolle Arbeitsplätze – insbesondere für sozial beeinträchtigte Gruppen (behinderte Menschen und Langzeitarbeitslose) – geschaffen werden können, zeigt Europas größtes gemeinnütziges IT-Unternehmen – die AfB gGmbH. Das Unternehmen baut mit seinem einzigartigen Businessmodell Social & Green IT die Brücke zwischen Digitalisierung, Klimaschutz und Inklusion.

Die Inklusion von Menschen mit Behinderung gewinnt aktuell zunehmend an Bedeutung in den Bereichen Gesellschaft, Politik und Wirtschaft. Immer mehr Unternehmen erkennen das Potenzial eines erweiterten Talentpools und der Erschließung neuer Kund*innengruppen und tragen somit erheblich zu einer chancengerechten und barrierefreien Gesellschaft bei. Sowohl für Unternehmen als auch für Menschen mit Behinderungen bedeutet Inklusion eine Win-win-Situation. Menschen mit Behinderungen stellen einen unterschätzten Anteil der Bevölkerung dar und müssen als durchaus heterogene Gruppe aufgefasst werden. Es gilt, Unsicherheiten und Skepsis seitens der Arbeitgeber*innen abzubauen, Know-how zu steigern und immer mehr Menschen für das Thema Behinderung zu sensibilisieren. Um Potenziale von Menschen mit Behinderungen als Kund*innen und Mitarbeiter*innen besser erkennen zu können, setzt myAbility auf Sensibilisierungsarbeit und ein strategisches Change Management anhand unterschiedlicher Dimensionen wie Recruiting, Talentmanagement, Arbeitsplatzgestaltung, DisAbility Know-how inklusive Kommunikation sowie bauliche und technische Barrierefreiheit. Ziel dieser umfassenden DisAbility-Strategie ist eine nachhaltige Chancengerechtigkeit für Menschen mit Behinderung bei gleichzeitiger Gewährleistung des wirtschaftlichen Erfolgs.

In Österreich leben etwa 87.000 Menschen im Autismus-Spektrum, davon sind etwa 80 % arbeitslos. Die meisten dieser Personen verfügen aber über außerordentliche Fähigkeiten, die, richtig eingesetzt, einen bedeutenden Impact auf die Leistungsfähigkeit eines Unternehmens haben. Das Unternehmen Specialisterne hat dieses Potenzial erkannt und sich zum Ziel gesetzt, mehr Menschen mit autistischer Wahrnehmung in die Wirtschaft zu vermitteln.Personen mit Autismus benötigen eine hohe Struktur des Arbeitsalltags, konkrete Arbeitsanweisungen und eine direkte, klare Kommunikation. Von dieser direkten und eindeutigen Kommunikation, aber auch von einer verbesserten Dokumentation von Arbeitsschritten und Prozessen profitieren auch alle anderen Teammitglieder. Durch die vorbildliche Arbeitsweise der autistischen Kolleg*innen nehmen diese Arbeitskräfte die Rolle eines „role models“ ein, was wiederum zu erhöhter Leistung und Motivation im Team führt. Mitarbeiter*innen mit Autismus verfügen über ein außergewöhnlich ausdauerndes Konzentrationsvermögen und eine von neurotypischen Arbeitskräften unerreichte Genauigkeit. Weitere Auswirkungen sind positive Effekte auf den Teamzusammenhalt sowie auf Toleranz und Akzeptanz allgemein.Die verstärkte Einbindung von Menschen im Autismus-Spektrum in den Arbeitsmarkt äußert sich also durchweg positiv und ergibt eine Win-win-win-Situation, da sowohl die Personen mit Autismus, das einstellende Unternehmen und auch die Gesellschaft davon profitieren.

Wenn die Rechte von Frauen gestärkt werden, führt dies zur Verbesserung ganzer Gesellschaften, Volkswirtschaften und Unternehmen; doch das Tempo der Veränderung ist schleichend. Vor allem bei den Lieferketten wird sich nicht genügend auf die Stärkung der Rolle von Frauen konzentriert. Die Ermächtigung von Frauen muss jedoch ganzheitlich angegangen werden, denn die Herausforderungen zu überwinden, denen Frauen dort begegnen, würde zu widerstandsfähigeren Lieferketten führen, Produktinnovation ankurbeln, die Nachfrage von Verbraucher*innen steigern sowie das Ansehen und die globalen Geschäfte von Unternehmen verbessern. Um die Ermächtigung von Frauen nachhaltig zu etablieren, haben UN Women und The DO School gemeinsam den Industry Disruptor entwickelt. Dieser ist ein Modell dafür, wie Kooperationen, weibliches Unternehmertum und Bildung genutzt werden können, um umfassende Veränderungen in den Lieferketten herbeizuführen. Dabei lassen sich zwei Hauptaspekte herauskristallisieren, die notwendig sind, um bei der Stärkung der Rollen von Frauen in Lieferketten einen bedeutenden Schritt vorwärts zu kommen: Engagement und Entschlossenheit von Unternehmen, relevante Maßnahmen umzusetzen sowie ein ökosystemorientierter Ansatz, der sicherstellt, dass Mädchen und Frauen von Anfang an dazu ermächtigt werden, als Geschäftsfrauen erfolgreich zu sein. Es bedarf eines ganzheitlichen, integrierten und strategischen Ansatzes, um die Gleichberechtigung der Geschlechter zu erreichen.

MORE THAN ONE PERSPECTIVE (MTOP) ist ein junges Social Business aus Wien, das es sich zur Aufgabe gemacht hat, Diversität und damit Innovation in Unternehmen zu bringen und das Potenzial von Inklusion erlebbar zu machen. MTOP verfolgt Wirkungsansätze auf unterschiedlichen Ebenen, um die Arbeitsmarktintegration von Menschen mit Flucht- und Migrationshintergrund und damit Inklusion zu verwirklichen. Unternehmen erleben durch das Einstellen neuer Mitarbeiter*innen und durch unterschiedliche Trainingssettings Inklusion hautnah in einem begleiteten Rahmen. Social Businesses wie MTOP sind wichtige Impulsgeber, um Inklusion in Unternehmen zu ermöglichen, und sie zeigen gleichzeitig, was es bedeutet, Wirkungsziele an erste Stelle zu stellen: eine Intention in der Organisationsführung, die die Lösung gesellschaftlicher Herausforderung mit nachhaltigem Wirtschaften vereint und Nachahmer*innen sucht. MTOP versteht Inklusion in zweierlei Hinsicht: Einerseits bedeutet Inklusion ein Arbeitsmarkt für alle, andererseits bedeutet Inklusion auch, dass die Zeit reif ist für eine Vereinigung von Organisationszielen, die nicht immer auf den ersten Blick einhergehen, nämlich gesellschaftliche Wirkung und nachhaltiges Wirtschaften.

Der Spendenmarkt in Österreich ist mit vielen Herausforderungen konfrontiert. Diese halten potenzielle Spender*innen – auch Unternehmen – aktuell oft davon ab, einen Beitrag zur Unterstützung von Non-Profit-Organisationen zu leisten. Viele dieser Organisationen sind ganz essenziell für das Vorantreiben der Inklusion in unserer Gesellschaft. Die Online-Spendenplattform impactory.org wurde gegründet, um diese Herausforderungen zu bewältigen und mittels Digitalisierung das soziale Engagement von Privatpersonen und Unternehmen zu stärken. In diesem Beitrag finden sich neben der Beschreibung diverser Tools, wie z. B. Spendenaufrufe oder Spendengutscheine, auch Best-Practice-Beispiele von engagierten Unternehmen sowie Ansätze, wie die Kommunikation dazu gestaltet werden kann. Ziel ist es, die Sichtbarkeit der gemeinnützigen Organisation und ihrer Mission zu erhöhen. Dies führt einerseits zu einem höheren Bewusstsein für die Problemstellung, derer sich die gemeinnützige Organisation widmet, und andererseits wird ein höheres Spendenaufkommen für die Non-Profit-Organisationen generiert.

Wir bei Takeda haben die tiefe Überzeugung, dass Diversität neben der täglichen Notwendigkeit immer auch eine Bereicherung bedeutet und ein unverzichtbarer Innovationsmotor ist. Da wir in unserem Unternehmen in Österreich entlang der gesamten pharmazeutischen Wertschöpfungskette arbeiten, gestalten sich unsere Arbeitsfelder ebenso vielfältig wie unsere gesamte Belegschaft. Unbürokratische und flexible Strukturen machen es bei und für uns möglich, Diversität selbstbestimmt zu organisieren. Wir glauben fest daran, dass Eigeninitiative auch in diesem Thema der Schlüssel zum Erfolg ist. Entsprechend hat bei Takeda jede Person die Möglichkeit, sich selbstbestimmt für Inklusion und Diversität zu engagieren. Wir als Unternehmen wiederum betrachten es als unsere Aufgabe, die Rahmenbedingungen für Eigeninitiative zu schaffen und alle Mitarbeitenden darin zu unterstützen und zu fördern, sozial aktiv zu sein. Wie das in der Praxis aussieht und erfolgreich gelebt wird, erfahren Sie im nachfolgenden Industriebeitrag.

Inklusion und Diversity Management erfordern und fördern Geschäftsethik. Eine der größten und vor allem täglichen Herausforderung besteht darin, das Gleichgewicht zwischen den wirtschaftlichen und den sozialen Anforderungen herzustellen. Um erfolgreich zu sein, muss das Nachhaltigkeitsmanagement in das Kerngeschäft und somit in die Strategie des Unternehmens integriert werden. Als verantwortungsbewusstes familiengeführtes Unternehmen engagiert sich die SIMACEK Facility Management Group strategisch seit 2010 für Diversity und Inklusion im Kontext von nachhaltigem Wirtschaften. Zentraler Bestandteil ist der Fokus, nicht nur einen ökonomischen, sondern auch einen sozialen und ethischen Mehrwert zu schaffen. Es gilt die Unternehmensresilienz durch die Stärkung der Mitarbeiter*innen zu festigen. Im Einklang mit dieser Strategie hat das Unternehmen in allen Handlungsfeldern Corporate-Social-Responsibility(CSR)-Richtlinien festgelegt. Die ethische Integrität ist ein zentraler Wert für den österreichischen Leitbetrieb. Seit Ende 2013 ist SIMACEK nach der CSR-ÖNORM 192500 zertifiziert, die von der internationalen Handlungsempfehlung ISO 26000 abgeleitet ist, und orientiert sich im wirtschaftlichen Kontext auch an den internationalen Sustainable Development Goals.

Der Buchbeitrag beschäftigt sich damit, wie in einem internationalen Konzern wie der Raiffeisen Bank International (RBI) Diversitätsmanagement gelebt wird. Die Gründe, warum sich Konzerne mit Diversität beschäftigen, sind vielfältig. Zahlreiche gesetzliche Anforderungen, wie etwa das Nachhaltigkeits- und Diversitätsverbesserungsgesetz, sind hier zu nennen. Die Diversität in der Gesellschaft hat sich stark verändert und damit auch die Anforderungen an Unternehmen. Auch die Globalen Entwicklungsziele der Vereinten Nationen beinhalten diversitätsrelevante Ziele. Diversität, wenn aktiv genutzt und gut gemanagt, ist nachweislich ein positiver Faktor für Unternehmenserfolg, dies nicht zuletzt aufgrund der sich stark verändernden Unternehmensanforderungen, bei denen Innovation ein Gebot der Stunde ist. Die RBI sieht Diversität als einen Teil ihrer Nachhaltigkeitsstrategie und möchte ein fairer Partner für ihre Stakeholder sein. Die Mitarbeitenden sind nach den Kund*innen die zahlenmäßig größte Stakeholdergruppe. Diversität und Inklusion sind dabei wesentliche Themen. Im Rahmen der Initiative „Vielfalt 2020“ hat die RBI ein professionelles Diversitätsmanagement implementiert. Die Schwerpunkte dabei sind das Empowerment von Frauen, die Inklusion von Menschen mit Behinderung und die Bewusstseinsschaffung für die Dimension sexuelle Orientierung. Die RBI plant ihre Anstrengungen für gelebte Diversität und Inklusion fortsetzen und ausbauen, weil man davon überzeugt ist, dass dies Sinn macht und es der Kultur der RBI entspricht.

In einer großen Organisation wie der TU Wien mit über 5000 Mitarbeiter*innen und rund 30.000 Studierenden arbeiten und studieren Menschen unterschiedlicher ethnischer Hintergründe, Religionen und Weltanschauungen, mit und ohne Behinderung, Junge und Ältere, Menschen unterschiedlicher sexueller Orientierungen, Frauen, Männer sowie inter- und transgeschlechtliche Menschen. Diese Vielfalt macht die moderne Gesellschaft aus und bereichert die TU Wien als Organisation. Das TU-Diversity-Management verfolgt das Ziel, eine positive Gesamtatmosphäre an der TU Wien zu erreichen, soziale Diskriminierungen von Mitarbeiter*innen und Studierenden zu verhindern und die Chancengleichheit zu verbessern. Alle Universitätsangehörige in ihren unterschiedlichsten Lebensphasen und Karrierewegen, in all ihren Unterschieden und Gemeinsamkeiten sollen bestmöglich unterstützt werden. Seit der Einführung eines strukturierten Diversity Management wurden zahlreiche Maßnahmen umgesetzt, wie u. a. die Implementierung des Gleichstellungsplans, Entwicklung des Recruiting+-Beirats, der Mitarbeiter*innen zum Thema Menschen mit Behinderung sensibilisiert oder das Hissen der Regenbogenflagge als symbolisches Statement für die Wertschätzung von Vielfalt.

Besonders der Bildungsbereich steht vor Herausforderungen im Hinblick auf den Umgang mit Diversität, Inklusion und Veränderungen in den unterschiedlichsten Sektoren. Das Interesse ist dahingehend gelenkt, wie Integration in der Praxis umgesetzt wird. Damit Inklusion realisiert werden kann, müssen Handlungsbereiche geschaffen werden. Als eine notwendige Voraussetzung von gelingender Inklusion, gelten genuin heterogene Gruppen. In der Integrationspraxis konnten dadurch eine klare Qualitätsverbesserung und erweiterte Perspektiven für die Schüler*innen verzeichnet werden. Jedoch sind die Konzepte zur Umsetzung noch nicht flächendeckend im Unterricht angekommen. Es bedarf der Erweiterung von pädagogischer Ausbildung bis hin zu einer neuen räumlichen Lernumgebung für die Kinder. So wie auch das Bewusstsein für Corporate Social Responsibility einen erweiterten Stellenwert in Unternehmen einnehmen soll, muss der Betrieb Schule eine nachhaltige Entwicklung des Unterrichts schaffen. Eine chancengerechte Teilhabe an der Gesellschaft beginnt gerade in den jüngsten Jahren eines Kindes und hier wirkt die Lernumgebung als eine der stärksten unterstützenden Kräfte. Daher können die Ziele der Agenda 2030 im Schulbereich nicht außer Acht gelassen werden. Sie müssen den Stellenwert der Einbindung in den Lehrplan im Kontext mit nachhaltig verändertem Wissen für die Schüler*innen bekommen.

Nach wie vor werden in Österreich Menschen mit Behinderungen ausgegrenzt und benachteiligt. Dieser Beitrag schildert Aspekte der Ausgrenzung und zeigt, wie und wo Inklusion wichtige Schlüssel zur Öffnung von Türen zur gleichberechtigten Teilhabe von Menschen mit Behinderung bietet. Österreich ist dazu nach der UN-Behindertenrechtskonvention und nach Art. 7 der österreichischen Bundesverfassung verpflichtet. Die UN-Behindertenrechtskonvention geht von einem menschenrechtlichen Modell von Behinderung aus, bei dem Behinderung nur ein Aspekt von vielen ist, die einen Menschen ausmachen. Nicht der Mensch ist behindert, die Gesellschaft stellt das behindernde Element dar und errichtet Barrieren, die abgebaut werden müssen, um eine gleichberechtigte und würdevolle Teilhabe am Leben zu ermöglichen. Das kann mit Disability Mainstreaming erreicht werden. Der Österreichische Behindertenrat ein wichtiger Player in der Behindertenpolitik, setzt sich dafür ein. Inklusion ist das Leitprinzip und Disability Mainstreaming die Methodik.

Die österreichische Gesellschaft ist von zunehmender Heterogenität geprägt. Das ist nicht nur auf den Zuzug von Migrant*innen zurückzuführen, sondern vor allem auf eine Individualisierung der Gesellschaft und die wachsende Wertschätzung für individuelle Lebenskonzepte. Diversität nimmt in der Lebenswelt der Menschen und damit in der Gesellschaft einen immer zentraleren Stellenwert ein. Die entscheidende Frage ist, wie wir mit der Vielfalt der Menschen in unserer Gesellschaft, aber auch in den Unternehmen zukünftig umgehen. Davon hängt vieles ab: die Qualität des Standorts Österreich, der Zusammenhalt in der Gesellschaft und nicht zuletzt der soziale Friede. Die Industriellenvereinigung (IV) engagiert sich in ihrem Selbstverständnis seit jeher gesellschaftspolitisch, zeigt ihr Interesse an gesellschaftlichen Entwicklungen, gestaltet sie mit und sorgt für Dialog und Ausgleich zwischen den Anliegen der Wirtschaft und den Interessen der Gesellschaft. Denn erfolgreiche Unternehmen brauchen eine intakte Gesellschaft und eine intakte Gesellschaft braucht erfolgreiche Unternehmen. Ein positiver und produktiver Umgang mit Diversität ist aus Sicht der IV Wettbewerbs- und Standortfaktor genauso wie eine Voraussetzung für Resilienz und soziale Kohäsion.

ABZ*AUSTRIA ist die größte Frauenorganisation in Österreich und setzt sich seit knapp 30 Jahren für die Gleichstellung von Frauen und Männern am Arbeitsmarkt, in der Wirtschaft und in der Bildung ein. Das Portfolio umfasst berufliche Orientierung, Beratung, Workshops, Lehrgänge sowie Unterstützung bei der Gründung von Unternehmen für Frauen. Neben der individuellen Unterstützung von Frauen ist die Beratung von Unternehmen eine entscheidende Schnittstellenarbeit, um nachhaltig die Arbeitsbedingungen zu verändern. Die Forderung nach Gleichstellung am Arbeitsmarkt impliziert strukturelle Veränderungen in Unternehmen. Diese beginnen für ABZ*AUSTRIA mit einer Analyse, die potenzielle Barrieren für die gleichberechtigte Teilhabe aller Mitarbeiter*innen untersucht. Das Transparentmachen möglicher hegemonialer Männlichkeitsstrukturen in Unternehmen dient dabei der Sichtbarmachung von geschlechtsspezifischen Differenzierungen. Dieser Beitrag zeigt, wie ABZ*AUSTRIA eine nachhaltige Umsetzung von Gender Mainstreaming und Diversity Management in Unternehmen anleitet und welche Vorteile Unternehmen dadurch generieren. So wie Feminismus mehr Freiheit und Lebensqualität für alle fordert, so wirkt sich gleichstellungsorientierte Unternehmensführung für alle Mitarbeiter*innen und das Unternehmen positiv aus. Stets orientiert an dem Sustainable Development Goal der Geschlechtergerechtigkeit gestaltet ABZ*AUSTRIA neben den Verbesserungen auf individueller und institutioneller Ebene somit auch gesellschaftlichen Wandel mit.

Im Jahr 2014 hat der Österreichische Raiffeisenverband (ÖRV) mit der Gründung des Funktionärinnen-Beirats eine Vorreiterrolle innerhalb von Raiffeisen Österreich übernommen. Ziel: Die Förderung von Frauen in Entscheidungsorganen des Sektors. Damit war ein Anfang gesetzt. Auf Bundesländerebene ist der Funktionärinnen-Beirat aktiv, um Bewusstsein zu schaffen, dass mehr Frauen in Gremien eine große Bereicherung darstellen. Bei zahlreichen Netzwerktreffen wurde dafür eifrig die Werbetrommel gerührt – Funktionärinnen des Beirats sind bei Veranstaltungen aufgetreten, haben in Generalversammlungen berichtet und waren als Teilnehmerinnen bei Podiumsdiskussionen und in Workshops vertreten. Unterstützt werden die Anliegen des Funktionärinnen-Beirats auch durch ein neues Schulungsprogramm am Raiffeisen Campus sowie durch eigens entwickelte Folder „Zukunft miteinander – Zukunft Frauen“, die Argumente liefern, Frauen für das Funktionärsamt anzusprechen und zu gewinnen. Ein Film zum Thema Vielfalt wurde produziert, eine Diversity Research unter den Raiffeisen-Funktionärinnen in Zusammenarbeit mit der WU Wien durchgeführt, mit Frauen-Sujets im Rahmen der Imagekampagne „Bewusst: Raiffeisen.“ aufmerksam gemacht und vieles mehr. Der große Zuspruch zu dieser Initiative in den letzten sechs Jahren zeigt, dass hier der richtige Weg eingeschlagen wurde. Die vielen talentierten und qualifizierten Frauen bei Raiffeisen zu stärken, war längst überfällig. Über die konkreten Aktivitäten und Erfolge des Funktionärinnen-Beirats lesen Sie auf den nächsten Seiten.

In Wien sind 142.000 Unternehmen angesiedelt, die Mitglieder der Wirtschaftskammer Wien (WKW) sind. Die WKW steht einerseits als Interessenvertretung, andererseits als Servicestelle für ihre Mitglieder zur Verfügung. Das Netzwerk Diversity innerhalb der WKW legt den Fokus auf die Dimensionen Herkunft/Ethnizität, Geschlecht, Alter und sexuelle Orientierung/Identität. Schwerpunkte liegen auf Veranstaltungen und dem Sichtbarmachen der Dimensionen innerhalb des Wiener Unternehmertums. Zudem unterstützt die WKW auch weitere Organisationen, die sich mit den Diversitätsdimensionen auseinandersetzen.

The way the business world has embraced the idea of Corporate Social Responsibility in the last 10 years by aligning their CSR projects with their own business models and company goals is quite remarkable. The belief that such a business strategy can achieve a competitive advantage is now widely accepted. This has been more and more visible in areas like HR, innovation and marketing. However, also the topic of inclusion, a theme that is closely linked to the role of diversity in modern management, has found its way to CSR. Inclusion and diversity cover a wide spectrum of subjects, such as the role of women in management or how a company deals with senior employees. In addition to such rather general issues also the more sensitive subject of sexual orientation in the business environment has appeared. Often, companies invoke here the support of NGOs or even internal ERGs to develop a fitting strategy. East meets West is such an NGO, a bottom-up initiative that started with a mainly social and regional focus but gradually developed into a relevant European player with a clear business-related objective, collaborating with large corporate players and jointly developing their CSR policies.

Community Cooking – das heißt Begegnung zwischen Menschen durch Kochen! Die Caritas Wien hat 2015 das Projekt Community Cooking ins Leben gerufen. In der alten Ankerbrotfabrik, der ehemals größten Brotfabrik Europas, die mittlerweile auch soziale und kulturelle Nutzungen beherbergt, wurde eine Gemeinschaftsküche eingerichtet. Angesiedelt in einem heute stark multikulturell geprägten Stadtteil Wiens, hat sich diese mittlerweile zu einem Ort der Begegnung für Menschen unterschiedlichen Alters und unterschiedlicher Herkunft entwickelt. Das Projektteam der Caritas organisiert offene Kochrunden sowie Kochformate in Kooperation mit sozialen Einrichtungen und ermöglicht auch die selbst organisierte Nutzung der Küche für interessierte Initiativen und Gruppen. Gemeinsam werden köstliche Gerichte kreiert und neue Kontakte geknüpft. Das Kochen ermöglicht dabei auch Einblicke in verschiedene Kulturen – es ist Ausdruck der eigenen Identität, aber auch Ausgangspunkt und Medium für interkulturelle Verständigung. Insbesondere geflüchtete Menschen finden als Besucher*innen und als freiwillige Mitarbeiter*innen in der Gemeinschaftsküche einen wichtigen Raum für Partizipation und Inklusion. Im Rahmen von Social Team Days erhalten zudem Teams aus Unternehmen die Möglichkeit, gemeinsam mit dem multikulturellen Team von Community Cooking zu kochen, mehr über das Projekt zu erfahren und sich mit Diversität und Vielfalt auseinanderzusetzen.

Die Grundintention des Internationalen Bildungsnetzwerkes PILGRIM ist, das Thema Nachhaltigkeit mit der ethisch-philosophisch-religiösen Bildungsdimension zu verknüpfen. Der Auslöser dieser Bewegung ist die Einbindung in die weltweiten Aktionen der Umwelt gegenüber, wie sie in den UN-Klimakonferenzen formuliert werden. Aus dem Forschungsprojekt von 2003 wurde eine nunmehr weltweite Bewegung, die über den schulischen Bereich hinausgeht. Die ethischen Implikationen sind damit auch im wirtschaftlichen Bereich relevant, weil sie dem Menschen Möglichkeit der Arbeit und Selbstverwirklichung bietet. Der spirituelle Aspekt bei PILGRIM zielt auf das Menschenbild ab, das im Namen Ausdruck findet und als Programm fungiert. Der Mensch soll sich der Tatsache bewusst sein, sich als Gast auf dieser Erde als solcher zu bewegen. Diesem Bewusstsein folgend geht es um die Erkenntnis, dass Veränderung des Verhaltens möglich ist, wenn zur Welt eine neue Beziehung gewonnen wird. Eine Sonderstellung nimmt die Achtsamkeit als Werthaltung ein, da sie anregt, die Wirklichkeit in ihrer Vielschichtigkeit gelassen wahrzunehmen.