Die Berliner Stadtreinigung (BSR) auf dem Weg ins „Neue Normal“ – Eine Fallstudie

Insgesamt gaben 79 % der Befragten an, im MoA gearbeitet zu haben. 60 % haben fast ausschließlich, 19 % etwa hälftig im MoA und im Büro gearbeitet. 21 % waren überwiegend im Büro. Die subjektive Einschätzung der Befragten wie gut das Arbeiten im MoA geklappt hat, wurde im Mittel mit 5,1 (1,0) als sehr gut bewertet. Die Einschätzung der Auswirkungen des MoA auf die Zusammenarbeit und wichtige Rahmenbedingungen des Arbeitens erfolgte auf einer Skala von − 2 (sehr negativ) bis + 2 (sehr positiv). Eine übersichtliche Ergebnisbewertung stellt die Betrachtung der Mittelwerte dar: Ein Mittelwert von 0 zeigt keine Auswirkungen, ein Mittelwert > 0 eine positive Auswirkung des MoA, ein Mittelwert < 0 entsprechend eine negative Auswirkung an. Sehr positiv wurde die Vereinbarkeit von Beruf und Familie im MoA sowie die Attraktivität des Arbeitgebers bewertet. Die Auswirkung auf die Gesundheit, die Arbeitsproduktivität und die Freude am Arbeiten wurden als eher positiv im Vergleich zur Arbeit in Präsenz bewertet. Negativ hingegen wurde von den Führungskräften der Aufwand für Führungsaufgaben beurteilt (Abb. 1).

In mehreren Fragen wurde die Einschätzung zur Relevanz des mobilen Arbeitens für die zukünftige Arbeitsorganisation in der BSR evaluiert. Der Mittelwert bezüglich des Interesses, auch zukünftig einen relevanten Anteil in MoA arbeiten zu können, lag mit 5,3 (1,4) sehr hoch. Ein Großteil der Befragten wäre sogar dazu bereit, auf einen persönlich und dauerhaft zugewiesenen Arbeitsplatz in der BSR zu verzichten (MW 4 (2)). Bei der Frage zur Ausgestaltung des MoA haben die meisten Beschäftigten eine klare Vorstellung, wie diese aussehen sollte. Mit einem Mittelwert von 5,1 (1,2) sind die Beschäftigten der Auffassung, dass der Umfang des MoA von den Tätigkeiten und den damit verbundenen Aufgaben abhängig gemacht werden sollte. Mit ebenfalls sehr hoher Zustimmung von im Mittel 5,3 (1,1) waren die Beschäftigten der Auffassung, dass die Festlegung von gemeinsamen Tagen im Büro von allen Beschäftigten gemeinsam im Team erfolgen sollte. Eine Festlegung der MoA-Tage durch Führungskräfte wurde mit einer mittleren Bewertung von 2 (stimme nicht zu) deutlich abgelehnt (Abb. 2).

Die Anzahl der gewünschten MoA-Tage in Zukunft gaben die Beschäftigten recht einheitlich mit 2,8 (1,3) an. 73 % wünschen sich zwischen 2 und 4 Tage MoA pro Woche. Damit korrespondiert die gewünschte Anzahl von Mindesttagen im Büro an BSR-Standorten mit 1,6 (1,1) Tagen pro Woche.

Für die Analyse der unterschiedlichen Subgruppen, auf die sich die Hypothesen beziehen, wurden die Fragen aus dem Abschn. 3 des Fragebogens „Erwartungen der Beschäftigten an das MoA in der Zukunft“ ausgewertet.

Mit insgesamt 79 % ist die Quote der Beschäftigten in der BSR, die während der Covid19-Pandemie teilweise oder ausschließlich im MoA gearbeitet haben, deutlich höher als in anderen Studien. Dort werden Quoten von 42 % bis maximal 51 % angegeben (Bonin und Rinne 2021; Frodermann et al. 2020). Für diese sehr hohe Homeoffice-Quote in der BSR sind verschiedene Ursachen zu diskutieren. Ein wesentlicher Unterschied dürfte in der Zusammensetzung der Gruppe der Befragten liegen. In der vorliegenden Studie wurden nur die Beschäftigten mit dienstlicher E‑Mail-Adresse einbezogen, die mindestens teilweise ihre Tätigkeiten mobil erledigt können. Ein weiterer Grund für die intensive Nutzung des MoA könnte eine sehr hohe Quote an ausreichender technischer Ausstattung der MoA-Arbeitsplätze sein, da lediglich 3,5 % angegeben haben, über keine ausreichenden technischen Möglichkeiten für ihre Tätigkeiten im MoA zu verfügen. In anderen Studien liegt diese Rate deutlich höher (Frodermann et al. 2021). Von den Beschäftigten, die nicht im MoA gearbeitet haben, gaben 79 % als Haupthinderungsgrund die Nichteignung der Tätigkeit für Homeoffice an. Auch diese Quote lag in einer anderen Studie mit 84 % der Befragten etwas höher (ebd). Identisch war die Häufigkeit des Hinderungsgrundes, Beruf und Privatleben schlechter trennen zu können, mit 18,5 % in der BSR bzw. 18 % bei Frodermann et al. (2021). Im Gegensatz dazu haben nur 10 % der befragten BSR-Beschäftigten mangels Unterstützung durch die Führungskraft nicht in MoA gearbeitet, während bei Frodermann et al. (2021) die Quote mit 17 % deutlich höher lag.

79 % der befragten Beschäftigten beurteilen die bisherige Arbeit im MoA als gut bis sehr gut. Auch diese Quote liegt deutlich über den Ergebnissen anderer Befragungen, die z. B. mit 61 % angegeben werden (ebd.). Das Arbeiten im MoA wurde von den Beschäftigten für die meisten gefragten Aspekte eher positiv im Vergleich zur Präsenztätigkeit vor der Pandemie gesehen; so wurde z. B. die Arbeit im MoA als effizienter eingeschätzt. Der Mittelwert lag bei 0,52, was nahezu identisch mit Ergebnissen anderer Befragungen wie der IAB-Studie ist, die einem Wert von 0,43 ermittelt hat (ebd.). Beide Studien haben eine Skala von − 2 bis + 2 verwendet.

Ein wichtiges Ergebnis war die sehr positive Bewertung der Arbeitgeberattraktivität durch das MoA. Damit bestätigen die Beschäftigten der BSR, dass das MoA-Angebot mittlerweile ein wichtiger Faktor bei der Arbeitsplatzwahl ist und mit einem erfolgreich umgesetzten flexiblen Arbeitsorganisationskonzept Wettbewerbsvorteile zu erzielen sind. Das liegt sogar über den Ergebnissen der Studie von Backhaus et al. (2020), wonach aus Sicht der befragten Betriebe das Angebot von Homeoffice die Arbeitgeberattraktivität nur um 54 % steigert. Auch wenn 62 % meinen, dass das Arbeiten im MoA sich positiv bis sehr positiv auf ihre Gesundheit auswirkt, sollte das Thema Gesundheit bei der zukünftigen Gestaltung von MoA sorgfältig beobachtet werden, zumal nach Hofmann et al. (2020) 40 % der befragten Unternehmen angaben, dass Beschäftigte über Haltungsprobleme wie Rückenschmerzen klagen. Auch lässt diese Befragung keine Aussagen auf die psychische Gesundheit zu, da dieser Aspekt nicht Gegenstand der Befragung war. In der Studie von Kunze et al. (2020) wurde gezeigt, dass emotionale Erschöpfung und das Gefühl sozialer Isolation im Homeoffice für 16 % bzw. 20 % wichtige Themen sind. Mit 88 % war der Wert der Befragten, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie durch MoA als positiv bis sehr positiv eingeschätzt haben, fast identisch mit dem Ergebnis der Studie von Ahlers et al. (2021).

Mit 80 % möchte ein Großteil der befragten Beschäftigten auch weiterhin einen relevanten Teil der Arbeitszeit in MoA arbeiten. Das entspricht auch den Ergebnissen anderer Studien (IG Metall 2020; Bonin et al. 2021). Überraschend war die hohe Bereitschaft von ca. 50 %, auf einen festen persönlichen Arbeitsplatz zu verzichten. 78 % meinen, dass die Möglichkeit zur Nutzung von MoA von den Tätigkeiten abhängig sein sollte, und nach Auffassung von 85 % sollte die Ausgestaltung in den jeweiligen Teams erfolgen. Eine Festlegung durch die Führungskräfte wird überwiegend abgelehnt. Diese eindeutigen Ergebnisse zeigen den Wunsch nach Selbstgestaltung und Mitwirkung bei der Arbeitsorganisation. Die Frage nach der Anzahl der gewünschten Tage im MoA wurde im Mittel mit 3 Tagen beantwortet. Dabei war die Spreizung erstaunlich gering, 79 % aller Beschäftigten wünschen sich zwischen 2 und 4 Tagen MoA pro Woche und entsprechend 1–2 Tage Präsenz im Büro. Dieses klare Ergebnis ist homogener als die Ergebnisse anderer Befragungen. So konnten Kunze et al. (2020) zeigen, dass 54 % der Befragten 2–4 Tage und 25 % sogar 5 Tage pro Woche im Homeoffice arbeiten wollen.

Es gab keine signifikanten Unterschiede in den Erwartungen der Beschäftigten an das MoA zwischen den zentralen Geschäftsbereichen. Bisher wurden Unterschiede in der Nutzung des MoA nur in verschiedenen Branchen untersucht, die Nutzung in verschiedenen Dienstleistungsbereichen eines Unternehmens lediglich in der Befragung der IG Metall, die ebenfalls keine relevanten Unterschiede in der Nutzung des MoA aufzeigen konnte (IG Metall 2020). Dieses Ergebnis erleichtert die Konzeption einer neuen Arbeitsorganisation, da es somit einheitliche Rahmenregelungen für alle Beschäftigten über alle Geschäftsbereiche hinweg geben kann.

Überraschend war das Ergebnis, dass in der BSR keine relevanten Unterschiede in den Erwartungen an das MoA zwischen Beschäftigten mit und ohne Betreuung von Angehörigen – in der Regel von Kindern – nachgewiesen werden konnten. Zwar wurde mit einem mittleren Wert von 5,4 etwas stärker eine zukünftige Tätigkeit im MoA von Beschäftigten ohne Betreuungsaufgabe mit 5,2 gewünscht. Dieser Unterschied ist aber sehr gering und nicht relevant. Die Bereitschaft, auf einen individuell zugewiesenen Arbeitsplatz zu verzichten, war bei Beschäftigten mit zu betreuenden Angehörigen höher im Vergleich zu Beschäftigten ohne Betreuungsverantwortung. Da aber die Bereitschaft insgesamt sehr hoch war, ist dieser signifikante Unterschied wenig relevant. Bei allen anderen Vorstellungen über die gerechte Vereinbarung zur Nutzung des MoA gab es keinen Unterschied zwischen Beschäftigten mit und ohne Betreuungsaufgaben. Beschäftigte der BSR mit zu betreuenden Angehörigen erwarten offensichtlich keine erweiterte Flexibilität oder Sonderregelungen.

Zwischen den Altersgruppen gab es nur geringe Unterschiede hinsichtlich der Erwartung an MoA in der Zukunft. Die Altersgruppe der 25–34-Jährigen hatte eine etwas höhere Bereitschaft, auf einen Arbeitsplatz zu verzichten, und wünschte sich gegenüber der ältesten Beschäftigtengruppe etwas mehr MoA-Tage und etwas weniger Tage im Büro. Dieses Ergebnis bestätigt die Befragung der IG Metall, in der ebenfalls gezeigt wurde, dass die Altersgruppen 25–34 und 35–44 mit jeweils etwa 90 % sich häufiger regelmäßiges Arbeiten von zu Hause wünschen als die übrigen Altersgruppen mit 70–85 % (IG Metall 2020). Bei den weiteren Fragen zu den Erwartungen an das MoA in Zukunft gab es keine Unterschiede zwischen den Altersgruppen.

Im Gegensatz dazu konnte die Hypothese eines Unterschieds der Erwartungen zwischen Beschäftigten mit und ohne Führungsverantwortung in der Befragung bestätigt werden. Die Führungskräfte haben zwar ebenfalls ein hohes Interesse an MoA, dieses war aber genauso wie die Bereitschaft, auf einen festen Arbeitsplatz zu verzichten, etwas geringer als bei den übrigen Beschäftigten. Auch die Anzahl der gewünschten MoA-Tage war um knapp 1 Tag niedriger und entsprechend die Anzahl der gewünschten Bürotage mit 2,2 vs. 1,4 Tage/Woche um knapp 1 Tag pro Woche höher. Auch bei der Ausgestaltung des MoA waren die Führungskräfte häufiger der Meinung, dass dieses durch die Führungskräfte festgelegt werden sollte. Hinzu kam die bereits oben erwähnte Einschätzung von 62 % der befragten Führungskräfte, dass sich der Führungsaufwand erhöhen würde. Dies entspricht auch den Ergebnissen anderer Befragungen (Hofmann et al. 2020). So stimmten zwar mehr als 50 % der Befragten der Aussage zu, dass durch den vermehrten Einsatz von Homeoffice Vorbehalte bei Führungskräften reduziert, aber nicht gänzlich abgebaut werden konnten. Als Gründe hierfür werden in der Studie die Präsenzorientierung und die ungenügende Betreuung durch die Führungskräfte genannt.

Es wurden nur die Beschäftigten befragt, die über eine betriebsinterne E‑Mail-Adresse verfügen. Da dies insbesondere in den operativen Bereichen bei deutlich unter 50 % der Befragten der Fall ist, ist die Repräsentativität der Ergebnisse hier limitiert. Weiterhin ist die Vergleichbarkeit der Ergebnisse mit denen anderer Befragungen durch methodische Unterschiede eingeschränkt. Insbesondere die Möglichkeiten der Antworten anhand einer Likert-Skala von 1 bis 6 unterscheiden sich von z. B. ja – nein Antwortmöglichkeiten in anderen Studien. Auffallend war auch eine fehlende Normalverteilung vieler Ergebnisse, die durch eine Likert-Skala erhoben wurden. Häufig war eine ausgeprägte Verschiebung nach rechts oder links nachweisbar. Dieses lässt vermuten, dass die Befragten eher entsprechend einer ja – nein Frage geantwortet haben. Es könnte durch die Formulierung der Fragen mit bedingt sein. Letztlich wurden keine Fragen zur Unterstützung der Beschäftigten bei der dauerhaften Implementierung eines „neuen Normal“ gestellt.

Die nachfolgend dargestellten Handlungsempfehlungen für die praktische Umsetzung von MoA beruhen auf den Ergebnissen dieser Arbeit. Die zur Umsetzung zusätzlich erforderlichen unterstützenden Maßnahmen fußen dagegen nur auf einzelnen Erkenntnissen aus den Studien, die sich mit Fragestellung hierzu beschäftigt haben.