Die zukünftige Arbeitswelt fordert von Mitarbeitern neue Fähigkeiten und stetige Weiterentwicklung. Damit diese gelingen kann, braucht es hohe Lernbereitschaft bei Beschäftigten sowie eine effektive Lernkultur in Unternehmen, so Personalexpertin Marie Kanellopulos.
Lebenslanges Lernen hält nicht nur die Beschäftigten erwerbsfähig. Auch Unternehmen profitieren von einer effizienten Lernkultur.
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Durch die zunehmend digitale und automatisierte Arbeitswelt, die fast alle Bereiche im Unternehmen betrifft, gehört ständige Weiterbildung in jeden Berufsalltag. Um sich in diesem neuen Umfeld behaupten zu können und nicht durch Maschinen ersetzt zu werden, sollten Mitarbeiter ihre menschlichen Stärken wie Kreativität, geistige Flexibilität, Management-Kompetenzen, Urteilsvermögen oder Entscheidungsfähigkeit ausbauen. Doch wie können Unternehmen im Zuge der digitalen Transformation eine effektive Weiterentwicklung ihrer gesamten Belegschaft sicherstellen? Sie sollten tägliches Lernen zur Top-Priorität erklären.
Lernkultur wird Teil der Firmen-DNA
Um Lernen auf ein hohes wie breites Niveau zu heben, sollte Wissen durch das Unternehmen fließen. Dafür braucht es als erstes ein richtiges Mindset. Mitarbeiter müssen lernen, ihr Wissen offen, proaktiv und ganz selbstverständlich über Hierarchien und Kompetenzbereiche hinweg zu teilen. Zusätzlich brauchen sie ein Bewusstsein, dass sie sich selbst durch tägliche Job-Erfahrungen, -Erlebnisse und Gespräche weiterentwickeln und das Gelernte gewinnbringend anwenden können.
Für diese Wissens- und Lernkultur braucht es Werte wie Neugier, Respekt, Offenheit, Toleranz, Wertschätzung, Vertrauen, Vielfalt und besonders gegenseitige Unterstützung und Selbstreflektion. Eine solche Kultur führt mittel- und langfristig dazu, dass Mitarbeiter in ihre festen Meinungen, Glaubenssätze oder Altbewährtes hinterfragen. Das schafft enorme geistige Flexibilität – und jeder Perspektivwechsel regt kreatives und innovatives Denken an.
Kollaboratives On-The-Job-Training
Damit der eigene Wissensstand, das Urteilsvermögen oder Entscheidungen reflektiert und optimiert werden, sollten Führungskräfte klare Lernprozesse in ihren Abteilungen etablieren. Dazu gehören eine positive Feedbackkultur und eine Arbeitsatmosphäre, in der Fehler zu machen möglich ist. Besonders das Lernen aus Fehlern trägt zum persönlichen Wachstumsprozess bei. Auch bieten sich Formate wie Job Shadowing an. Erfahrene Mitarbeiter lassen sich über die Schulter schauen, so dass Kollegen so Einblick in ihre Aufgaben erhalten. Durch Fragen und Feedback des "Schattens" bekommt auch der Mentor neue Impulse. Darüber hinaus unterstützen generations- und fachübergreifende Mentoring-Programme oder divers zusammengesetzte und agile Projektteams den Wissenstransfer und Lerneffekte bei den Mitarbeitern.
Neue Lebensabschnitte und Karrierewechsel sind Impulsgeber
Lebenslanges Lernen gehört nicht nur in die Arbeitswelt, sondern auch ins Privatleben. Elternzeiten, Sabbaticals oder Ehrenämter sorgen dafür, dass Mitarbeiter ihre sozialen, kulturellen, strukturellen oder organisatorischen Kompetenzen weiterentwickeln und sie wieder in die Organisation zurückführen. Deshalb sollten Führungskräfte neuen Lebensumständen offen gegenüber sein und hierfür unkomplizierte Rahmenbedingungen schaffen.
Zusätzlich geben Neueinstellungen Impulse. Dafür sollten Manager auch späte Karrierewechsler in Betracht ziehen. Sie bringen Mut, Flexibilität, eine hohe Lernbereitschaft, Eigenmotivation, Offenheit, langjährige Erfahrungen und soziale Kompetenzen mit. Auch bei jungen Jophoppern lohnt sich ein Perspektivwechsel: Normalerweise gelten sie als Mitarbeiter ohne Durchhaltevermögen. Doch wenn sie glaubwürdig erklären können, was sie in jedem Job gelernt haben, können sie bestehende Teams enorm bereichern.
Informelles Lernen mit gezielten Schulungen unterstützen
Neben der natürlichen Art des Lernens im Berufs- und Privatleben sollte die individuelle Weiterbildung auch durch Schulungen gefördert werden – sei es durch E-Learning-Programme, aus denen sich Mitarbeiter passende Lerninhalte heraussuchen können, oder durch zugeschnittene externe Trainings, die fachliche Defizite ausgleichen. Hierbei ist wichtig, dass die individuellen Lerninhalte zu den Zielen oder auch OKRs (Objectives and Key Results) des Unternehmens passen, sodass hier ein Win-Win-Szenario entsteht.
Um natürliches Lernen ins Verhältnis zur traditionellen Weiterbildung zu bringen, können sich Führungskräfte an der 70-20-10-Regel von Charles Jennings orientieren. Für den Bildungsexperten sollten Lerninhalte durch Seminare oder Schulungen nur bei 10 Prozent liegen – der Rest wird durch das informelle Lernen abgedeckt. Deshalb ist es unabdingbar, eine florierende Lernkultur, Wissensmanagement und -prozesse tief im Unternehmen zu verankern, ein allumfassendes Train-the-Trainer-Konzept über alle Hierarchien und Bereiche auszurollen und lernfreundliche Rahmenbedingungen zu schaffen. Mit einer top notch Belegschaft, die sich ständig weiterentwickelt, das Optimale aus der digitalen Transformation herausholt und damit den Status im Markt hält, sichern sich Unternehmen ihre Wettbewerbsfähigkeit.