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2023 | Buch

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Digitale Personalauswahl und Eignungsdiagnostik

herausgegeben von: Uwe Peter Kanning, Marie L. Ohlms

Verlag: Springer Berlin Heidelberg

Enthalten in: Springer Professional "Wirtschaft+Technik" , Springer Professional "Wirtschaft"

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Über dieses Buch

Die zunehmende Digitalisierung der Gesellschaft bringt es mit sich, dass auch Personalauswahlverfahren und eignungsdiagnostische Untersuchungen in Unternehmen immer stärker digitalisiert durchgeführt werden. Wie in anderen gesellschaftlichen Feldern, so gilt jedoch auch hier, dass nicht alles technisch Mögliche, am Ende auch sinnvoll ist.

Das vorliegende Buch gibt einen Einblick in die aktuelle Forschung zur digitalen Personalauswahl und Eignungsdiagnostik. Dabei werden alle Bausteine personaldiagnostischer Untersuchungen behandelt, vom Personalmarketing, über die Vorauswahl von Bewerberinnen und Bewerbern auf der Basis von Online-Bewerbungsunterformularen, Videobewerbungen und Daten aus sozialen Netzwerken, gamifizierte Testverfahren und technikgestützte Einstellungsinterviews bis hin zum digitalen Assessment Center. Darüber hinaus werden die Chancen und Risiken des Einsatzes Künstlicher Intelligenz – etwa in Bezug auf die automatisierte Analyse von Internetdaten oder Sprachparametern im Einstellungsinterview – diskutiert und digitale Varianten der Leistungsbeurteilung reflektiert.

Zusätzlich liefert das Buch viele praktische Tipps zur Umsetzung einer professionellen, digitalen Personaldiagnostik im betrieblichen Alltag.

Es richtet sich an all diejenigen, die sich in Studium, Forschung und Praxis mit Fragen der digitalen Personaldiagnostik beschäftigen und an einer evidenzbasierten Personalarbeit interessiert sind.

Inhaltsverzeichnis

Frontmatter

1. Digitale Personalauswahl und Eignungsdiagnostik – Eine Einführung

Zusammenfassung

Die Möglichkeiten zum Einsatz digitaler Methoden im Bereich der Personalauswahl und Eignungsdiagnostik sind sehr vielfältig. Sie reichen von der Gestaltung des Personalmarketings im Internet über die Sichtung digitalisierter Bewerbungsunterlagen bis zur vollständigen Auswahlentscheidung mittels KI-gestützter Algorithmen. Ziel des ersten Kapitels ist es, einen Überblick über digitale Methoden der Personalauswahl zu geben und eine erste Einordnung zur Bewertung der verschiedenen Ansätze vorzunehmen. Dabei werden auch grundlegende Begrifflichkeiten geklärt.

Uwe Peter Kanning, Marie L. Ohlms

2. Digitalisierung im Personalmarketing

Zusammenfassung

Mithilfe des Personalmarketings sollen potenziell geeignete Bewerberinnen und Bewerber auf vakante Stellen aufmerksam gemacht und zu einer Bewerbung animiert werden. Nach einer kurzen Darstellung der klassischen Methoden des Personalmarketings stehen im Folgenden Methoden eines digitalisierten Personalmarketings im Zentrum der Betrachtung. Hierzu zählt u. a. die gezielte Ansprache geeigneter Personen über soziale Netzwerke, die Gestaltung von Arbeitgeberwebsites sowie die Frage, inwieweit es zielführend ist, Informationen nicht nur in Textform, sondern auch auditiv und visuell zu vermitteln. Haben sich Menschen für eine Bewerbung entschieden, so kann auch das Auswahlverfahren selbst zu einem Instrument des Personalmarketings werden. Die Art und Weise, wie die Betroffenen einen Arbeitgeber im Auswahlverfahren erleben, lässt den Arbeitgeber mehr oder weniger attraktiv erscheinen und fördert so die Bereitschaft, ein etwaiges Stellenangebot anzunehmen oder abzulehnen. In einem weiteren Schritt wird in diesem Kapitel daher auch untersucht, wie digitalisierte Auswahlmethoden auf Bewerberinnen und Bewerber wirken.

Uwe Peter Kanning

3. Digitalisierte Vorauswahl

Zusammenfassung

Der Vorauswahl von Bewerberinnen und Bewerbern kommt eine wichtige Funktion im Prozess der Personalauswahl zu. Fehlentscheidungen bei der Vorauswahl lassen sich später nur zum Teil wieder korrigieren. Das Kapitel gibt zunächst einen Überblick über die Aussagekraft klassischer Kriterien, die zur Sichtung von Bewerbungsunterlagen herangezogen werden (Berufserfahrung, Lücken in der Berufsbiografie, Arbeitszeugnisse etc.). Sie finden heute sowohl bei der herkömmlichen Sichtung von papiergestützten Bewerbungsunterlagen als auch bei digitalisierten Bewerbungsunterlagen Verwendung. Anschließend werden zwei Methoden vorgestellt, die ohne Digitalisierung nicht denkbar wären. Dies sind zum einen der Einsatz von Online-Bewerbungsformularen und zum anderen die Suche und Interpretation von Daten aus sozialen Netzwerken (Cybervetting).

Uwe Peter Kanning

4. Bewerbungsvideos

Zusammenfassung

Bewerbungsvideos sind kurze Videos, die Bewerbende im Rahmen ihrer Bewerbung zusammen mit anderen Bewerbungsunterlagen bei Unternehmen einreichen können und in denen sie sich vorstellen. Dieses Kapitel gibt einen Überblick über die empirische Befundlage zu Bewerbungsvideos, stellt mögliche Chancen, aber auch Probleme dar, beschreibt offene Fragen zu ihrem Einsatz und gibt Empfehlungen für ihre Nutzung im Rahmen der Personalauswahl.

Klaus G. Melchers, Franziska J. Kerle

5. Technologiegestützte Testdiagnostik

Zusammenfassung

Traditionelle analoge Testverfahren und Fragebögen kommen seit Jahrzehnten im Rahmen der Personalauswahl und Eignungsdiagnostik zum Einsatz. Entsprechend umfangreich sind empirische Befunde zu diesen klassischerweise papier-basierten Verfahren. Mit der zunehmenden Digitalisierung der Eignungsdiagnostik haben aber auch computer- und mobile-basierte Leistungstests und Fragbögen längst Einzug in der Personalauswahlprozess von Unternehmen erhalten. Mehr noch, in vielen Organisation ersetzen sie zunehmend ihre altbewährten analogen Pendants. Doch wie sieht es um die diagnostische Qualität digitaler Testverfahren und deren Akzeptanz unter Bewerbenden aus und birgt die unbeaufsichtigte Testdurchführung über das Internet die Gefahr, dass Bewerbende schummeln, um ihre Chancen auf ein Jobangebot zu verbessern? Diese Fragen und viele mehr sollen in diesem Kapitel beantwortet werden. Dazu werfen wir zunächst einen Blick auf die Grundlagen der Testdiagnostik, ehe wir die Eigenheiten technologiegestützter Testverfahren näher betrachten sowie abschließend deren Chancen und Risiken evaluieren.

Marie L. Ohlms

6. Gamifizierung und Game-based Assessment

Zusammenfassung

Gamifizierung und Game-based Assessment sind ein innovatives Feld der Personalauswahl und Eignungsdiagnostik, das insbesondere vor dem Hintergrund des immer wieder beschriebenen War for Talents (Chambers et al., 1998) – dem „Krieg“ der Unternehmen, die Top-Talente zur Mitarbeit in der eigenen Organisation zu gewinnen, in den letzten Jahren zunehmend an Bedeutung in der Praxis gewinnt. Je nach ihrem individuellen Design können diese spielerischen Verfahren zur Messung einer Vielzahl unterschiedlicher Konstrukte dienen und sogar die gleichzeitige Messung mehrerer relevanter Merkmale innerhalb eines spielbasierten Assessments ist möglich. Dementsprechend vielfältig sind ihre potenziellen Einsatzgebiete im Rahmen des Personalauswahlprozesses. Ziel dieses Kapitels ist es, zunächst die Begriffe Gamifizierung und Game-based Assessment im Kontext der Personalauswahl zu definieren und voneinander abzugrenzen. Zudem soll ein Überblick über gamifizierte und Game-based Assessments gegeben werden. Dazu werfen wir zunächst einen Blick auf die Anwendung dieser spielerischen Verfahren in der Praxis, ehe anhand des aktuellen Forschungsstands eine Bewertung etwaiger Chancen und Risiken des Einsatzes dieser Auswahlinstrumente im Rahmen der Personalauswahl erfolgen wird.

Marie L. Ohlms

7. Technologie-mediierte Interviews

Zusammenfassung

Die Digitalisierung und zuletzt die Corona-Pandemie haben dazu geführt, dass technologie-mediierte Interviews immer häufiger als Ergänzung zu bzw. anstelle von persönlichen Vorstellungsgesprächen zur Personalauswahl eingesetzt werden. Dieses Kapitel gibt einen Überblick über verschiedene Formen technologie-mediierter Interviews, deren Verbreitung sowie über aktuelle Befunde hinsichtlich Leistungs-, Akzeptanz- und Validitätsunterschiede zwischen verschiedenen Interview-Medien. Auf Basis der vorgestellten Befunde werden schließlich Empfehlungen für die Durchführung von technologie-mediierten Vorstellungsgesprächen abgeleitet.

Johannes M. Basch

8. Digitalisierte und remote durchgeführte Assessment Center

Zusammenfassung

Dieses Kapitel gibt einen Überblick über zentrale Unterschiede und Herausforderungen von remote bzw. digitalisiert durchgeführten Assessment Centern (Remote-ACs) im Vergleich zu vor Ort durchgeführten ACs. Dabei werden relevante theoretische Konzepte, generelle Herausforderungen und übungsspezifische Aspekte sowie die überschaubare wissenschaftliche Befundlage zu diesen ACs vorgestellt. Daraus leiten wir konkrete Hinweise ab, welche Aspekte bei der Nutzung von Remote-ACs beachtet werden sollten und wie möglichen nachteiligen Effekten vorgebeugt werden kann.

Harriet Lingel, Tina Uhle, Klaus G. Melchers

9. Künstliche Intelligenz in der Personalauswahl

Zusammenfassung

Glauben wir den Versprechungen diverser Anbieter von KI-gestützten Tools zur Personalauswahl, so repräsentiert die künstliche Intelligenz nicht nur die Zukunft, sie soll auch weitaus validere Auswahlentscheidungen ermöglichen als die herkömmlichen Methoden. Im Folgenden wollen wir der Frage nachgehen, inwieweit diese Erwartungen gerechtfertigt sind. Dabei stehen vier KI-gestützte Ansätze im Fokus: die Analyse von Internetdaten, die Analyse der geschriebenen oder gesprochenen Sprache, die Körperspracheanalyse sowie die Analyse von Leistungsdaten aus dem eigenen Unternehmen.

Uwe Peter Kanning

10. Leistungsbeurteilung in Zeiten der Digitalisierung

Zusammenfassung

Leistungsbeurteilungen spielen auch im Zusammenhang mit Eignungsdiagnostik und Personalauswahl eine Rolle. Sie werden beispielsweise genutzt, um interne Bewerber/-innen zu bewerten oder um Auswahlentscheidungen zu validieren. In diesem Kapitel wird dargestellt, was als Arbeitsleistung verstanden wird und anhand welcher Art von Indikatoren und Methoden sie beurteilt wird und wer dafür zuständig ist. Neben der klassischen Vorgehensweise wird aufgezeigt, welches Potenzial die Digitalisierung im Rahmen der Leistungsbeurteilung bietet, welche Verfahren bereits eingesetzt werden und welche Wirkungen sie erzielen.

Daniela Lohaus, Wolfgang Habermann

11. Fazit – Aufgaben für die Forschung und Empfehlungen für die Praxis

Zusammenfassung

In den verschiedenen Kapiteln des vorliegenden Buches haben wir vielfältige Möglichkeiten zum Einsatz digitaler Methoden im Bereich der Personalauswahl und Eignungsdiagnostik kennengelernt. Die Digitalisierung verändert zum einen klassische Methoden der Diagnostik, wie etwa die Sichtung von Bewerbungsunterlagen oder das Einstellungsinterview, bringt aber auch ganz neue Methoden, wie beispielsweise Cybervetting und gamifizierte Testverfahren, hervor.

Im Folgenden werden Forschungsfragen und Empfehlungen zum Einsatz digitaler Methoden in Personalauswahl und Eignungsdiagnostik aus den vorangestellten Kapiteln zusammengetragen.

Marie L. Ohlms, Uwe Peter Kanning

Titel: Digitale Personalauswahl und Eignungsdiagnostik
herausgegeben von: Uwe Peter Kanning
Marie L. Ohlms
Verlag: Springer Berlin Heidelberg
Electronic ISBN: 978-3-662-68211-1
Print ISBN: 978-3-662-68210-4
DOI: https://doi.org/10.1007/978-3-662-68211-1

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Inhaltsverzeichnis

Frontmatter

1. Digitale Personalauswahl und Eignungsdiagnostik – Eine Einführung

2. Digitalisierung im Personalmarketing

3. Digitalisierte Vorauswahl

4. Bewerbungsvideos

5. Technologiegestützte Testdiagnostik

6. Gamifizierung und Game-based Assessment

7. Technologie-mediierte Interviews

8. Digitalisierte und remote durchgeführte Assessment Center

9. Künstliche Intelligenz in der Personalauswahl

10. Leistungsbeurteilung in Zeiten der Digitalisierung

11. Fazit – Aufgaben für die Forschung und Empfehlungen für die Praxis

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