Die Digitalisierung bedroht Jobs – sie schafft aber auch neue Berufsbilder. Allerdings brauchen Arbeitnehmer in Zukunft viel IT-Know-how.
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Die Angst, dass durch die Digitalisierung viele Arbeitsplätze einfach verschwinden, geht um. IT-Spezialisten und Unternehmensberater prognostizieren, dass innerhalb der nächsten 20 Jahre fast jeder zweite Job in den Industrieländern wegfällt. In Deutschland sind besonders solche Berufe betroffen, bei denen etwa zwei Dritteln der Tätigkeiten auch von Maschinen erledigt werden können. Das geht aus einer Studie der Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD) und des Zentrums für Europäische Wirtschaftsforschung (ZEW) hervor.
Die besten Zukunftschancen haben laut Studie Berufe, die besondere Kreativität und abstraktes Denken erfordern, beispielsweise Ingenieure oder Wissenschaftler. Auch Verkaufstrainer oder Psychotherapeuten sind nicht ersetzbar. Generell gilt, das Hochqualifizierte weniger gefährdet sind als Geringqualifizierte. Aber auch der Anteil an notwendiger Kommunikation entscheidet darüber, ob ein Mensch durch Technologie abgelöst werden kann oder nicht.
Lebenslanges Lernen erhält den Job
Entscheidend ist zudem, wie anpassungsfähig Arbeitnehmer sind. Wer sich lebenslang weiterbildet und hinzulernt, wird von der Digitalisierung sogar profitieren, so die OECD. Das Problem: Deutschland ist Land der IT-Analphabeten. Denn trotz des digitalen Wandels verfügen bislang erschreckend viele Erwerbstätige allenfalls über sehr geringe Computerkenntnisse. Das gilt für 56 Prozent der 15- bis 64-Jährigen.
Unternehmen im IT- und Medienbereich haben allerdings Mitarbeiter, die 13 Mal intensiver digital arbeiten als die Beschäftigten in anderen Branchen, hat McKinsey in einer Untersuchung für die USA herausgefunden. Diese Vorreiter erzielen mit ihrer digital versierten Belegschaft viel höhere Gewinnmargen als Firmen, die bei diesem Thema hinterherhinken.
Daher sind Arbeitgeber besonders gefordert, Know-how aufzubauen. Sie können dabei auf ein breites Spektrum an Weiterbildungsmöglichkeiten zurückgreifen, um fachliche oder überfachliche Kompetenzen zu entwickeln, beschreibt Simone Kauffeld die Möglichkeiten von Trainings in Organisationen. Betriebliche Weiterbildung erhöht die Wettbewerbsfähigkeit, passt die Qualifikationen der Mitarbeiter an veränderte Gegebenheiten an und verbesser ihre Flexibilität, betont die Springer-Autorin im ersten Kapitel ihres Buches "Nachhaltige Personalentwicklung und Weiterbildung".
Digitale Führung und Kompetenzerwerb
Doch "digitale Führungskompetenz benötigt neue Lernformate: Wissen alleine ist noch keine Kompetenz!", urteilen Martin A. Ciesielski und Thomas Schutz. "Arbeiten sie an ihrer Kompetenz – und hierzu gehört Bildung, Bildung und nochmals Bildung", raten die Springer-Autoren.
Da die neuen Lernformate Kompetenzen entwickeln sollen, reiche eine reine Informations- und Erfahrungsvermittlung im klassischen Ein- oder Zweitagesseminar nicht aus. "Im Idealfall können hier zwar reflektierte Wissensbestände aufgebaut und bei hinreichender LabiIisierung Impulse für eine Kompetenzentwicklung gesetzt werden, aber mehr eben auch nicht", urteilen die Autoren und verweisen auf ein Modell von John Erpenbeck:
Modell Kompetenzerwerb: Kompetenzen schließen Wissen, Fertigkeiten und Qualifikationen ein. Aber auch Werte sind für die Kompetenzentwicklung essentiell.
Buch "Digitale Führung" (2016), Seite 117.
Erpenbeck definiert Wissen, Fertigkeiten, Qualifikationen, interiorisierte (verinnerlichte) Regeln, Werte und Normen, aber auch die Art es Erlernens als Einflussfaktoren für die Kompetenzentwicklung. So spielen dabei Erlebnislernen- und -handeln, situiertes Lernen und -handeln sowie Erfahrungslernen und -handeln eine große Rolle für den Expertise- und Kompetenzgewinn.