Talentmanagement ist in der Transformation oft der einzige Weg, um die Fachkräftelücke zu schließen, betont HR-Experte Thomas Rusch. Im Interview spricht er über die Chancen, die internes Recruiting und interne Mobilität noch bieten.
Thorsten Rusch ist Director Solution Consulting DACH, Nordics & Eastern Europe bei Cornerstone On Demand und blickt auf eine Karriere in der HR-Softwarebranche zurück. Als Experte für die Digitalisierung von HR-Prozessen berät er Unternehmen in den Bereichen Recruiting, Onboarding, Core HR, Learning, Leistungsmanagement und Nachfolgeplanung.
Cornerstone
Springer Professional: Wegen des Fachkräftemangels setzen viele Unternehmen auf interne Mobilität. Welche Vorteile hat das interne Recruiting?
Thorsten Rusch: Unternehmen, die in ihrer Personalstrategie Talentmobilität verankern, gehen aktiv einige der dringlichsten geschäftlichen Herausforderungen in Hinblick auf Personalplanung, Engagement, Mitarbeiterproduktivität und -bindung an. Die derzeitige Wirtschafts- und Arbeitsmarktlage stellt Unternehmen vor Herausforderungen: Einerseits sehen wir in der Technologiebranche Massenentlassungen, andererseits suchen viele Unternehmen händeringend nach qualifiziertem Personal.
Hinzu kommen ganze Industriezweige in der Transformation, wie zum Beispiel der Automobilsektor. Hier werden Kompetenzen im Bereich des Verbrennungsmotors, bis dato eine deutsche Domäne, in den nächsten Jahren in den Hintergrund treten. Nicht mehr PS und Spaltmaß sind entscheidend für OEM, sondern Batteriechemien und Softwarekompetenzen. Entsprechend qualifiziertes Personal zu finden, wird zur echten Herausforderung und die Weiterentwicklung der bestehenden Belegschaft nicht selten der einzige Weg in eine zukunftsfähige Belegschaft.
Was tun diese Unternehmen?
Um weiterhin den Geschäftserfolg zu sichern, setzen viele Unternehmen auf interne Mobilität und ihre diversen Vorteile: Kosteneffizienz, erhöhte Mitarbeiterbindung, schnellere Einarbeitungszeiten und die positiven Auswirkungen auf die Unternehmenskultur bestätigen den Kurswechsel. Die gute Nachricht ist, dass Mitarbeitende ein starkes Interesse an interner Mobilität haben, dies zeigt die Cornerstone Talent Mobility Studie 2023, 73 Prozent der Befragten gaben an, neuen Aufgaben in ihrem Unternehmen offen gegenüber zu stehen.
Wie unterscheidet sich das interne Recruiting von der externen Personalakquise?
Da die Talentgewinnung in den eigenen Reihen stattfindet und eben nicht auf dem Arbeitsmarkt, die Bewerbenden also bereits Teil der Organisation sind, kann der Bewerbungsprozess weniger formal und effizienter gestaltet werden. Schließlich befinden sich benötigte Daten bereits in der Unternehmensdatenbank und die Arbeitsweise des Mitarbeitenden ist den Entscheidungsträgern geläufig. Darüber hinaus lässt sich durch diese Art der Personalakquise eine bessere Qualität der Einstellungen gewährleisten. Einer der signifikantesten Unterschiede für Unternehmen findet sich zudem in der Kosteneffizienz, da Ausgaben für Werbung, Reisekosten und Einarbeitungszeit ganz oder in großen Teilen entfallen.
Welche Rolle spielen Upskilling und Reskilling für die interne Mobilität?
Die Korrelation zwischen den Talenten eines Unternehmens und dem Unternehmenserfolg, hinsichtlich Output, Rentabilität, Effizienz und anderen Kennzahlen, ist außergewöhnlich stark. Insbesondere Up- und Reskilling spielen in diesem Zusammenhang tragende Rollen. Während die jüngeren Generationen immer mehr Wert auf Weiterbildungsmöglichkeiten legen, verändern sich parallel eben auch Kompetenzanforderungen an ganze Berufsbilder immer schneller und die Weiterbildung der eigenen Belegschaft wird für Unternehmen unabdingbar.
Nehmen Mitarbeitende zudem interne Mobilitätsmöglichkeiten in Anspruch und erlangen eine neue Rolle im Unternehmen, müssen sie im Regelfall auch dahingehend entsprechend geschult werden und neue Skills erlernen oder bestehende Skills ausbauen.
Wie können Unternehmen Qualifizierungslücken ermitteln und schließen, um Personalprobleme gar nicht erst entstehen zu lassen?
Zur Ermittlung von Qualifizierungslücken eignen sich umfassende Kompetenzanalysen. Da bietet KI-basierte Technologie heute ganz andere Möglichkeiten als noch vor ein paar Jahren. Durch den Einsatz gelingt es, alle im Unternehmen vorhandenen Skills und etwaige Lücken zu ermitteln. Zunächst gilt es, alle Skills aus den über die Mitarbeitenden vorhandenen Datensätzen zu extrahieren und sie in einen relevanten Zusammenhang zu setzen.
Im nächsten Schritt wird eine zielgerichtete Lern- und Entwicklungsstrategie entworfen, um die offengelegten Lücken zu schließen. Ein weiterer Vorteil von KI: Auf Basis der identifizierten Lücken wird ein Content-Angebot zusammengestellt, dass in der Lage ist die Skills-Gaps zu schließen. Dabei ist es aus unserer Sicht zudem entscheidend, Mitarbeitenden ein möglichst breites Content- und Lernangebot zu Verfügung zu stellen, dass auf die verschiedenen Bedürfnisse der Lernenden abgestimmt ist.
Wer Personalproblemen vorbeugen möchte, betrachtet in der Kompetenzanalyse nicht nur die aktuelle Situation im Unternehmen, sondern auch die künftige. Insbesondere Engpässe bedingt durch den demografischen Wandel lassen sich hier hervorragend in die Bedarfsplanung einbeziehen.
Wie verändern sich gegebenenfalls Rollen in Unternehmen, die einen internen Talentmarktplatz etablieren wollen, etwa in der Personalabteilung?
Die Unternehmenslandschaft entwickelt sich weiter, und der Treibstoff, der sie antreibt, sind nicht mehr nur Umsatzzahlen und Prognosen. Stattdessen sind es die Menschen, ihre Fähigkeiten und die Möglichkeiten, die sie bieten. Wer also eine umfassende Talentstrategie und einen internen Talentmarktplatz in die Unternehmenskultur einbindet, der entwickelt zunächst die Rollen innerhalb der Personalabteilung maßgeblich weiter. Personaler werden zum Moderator und Förderer für die Belegschaft.
In diesem Zusammenhang liegt es auch bei ihnen, andere Potenziale innerhalb der Organisation zu identifizieren und beispielsweise abteilungsübergreifende Zusammenarbeiten an Projekten anzustoßen, Mentoren-Programme ins Leben zu rufen, Mitarbeitende über die verschiedenen Entwicklungsoptionen aufzuklären und den nächsten Karriereschritt zu planen. Wichtig ist es dabei aus unserer Sicht auch ein Umdenken ins Auge zu fassen, Karrieren verlaufen nicht immer vertikal, sie können auch horizontal gefördert werden. Unternehmen gelingt es so langfristig die Effizienz zu erhöhen und gleichzeitig die Mitarbeiterzufriedenheit zu stärken.