5. Balanced Score Card (BSC)

Um ein Missverständnis vorzubeugen: Bei der Beschäftigung mit der Balanced Score Card (BSC) geht es nicht darum, eine neue oder andere BSC als Kennzahlensystem zu entwickeln und vorzustellen, sondern lediglich um die Schnittstelle oder die Verknüpfung zwischen einer Personalbeurteilung und der Leistungsdimension „Lernen und Entwickeln“ innerhalb einer BSC. Gerade von einer strategischen Personalbeurteilung dürfte die Ausgestaltung einer BSC sehr profitieren, wenn die Leistungs- und Prozesstreiber sowie die Ideenspender und Kompetenzträger in diesem Funktionsfeld identifiziert werden können. Ursprung fast aller Ursache-Wirkungsketten im Performance Management sind nun mal die Human Resources (HR), die gemäß ihrer eingeschätzten Professionalität optimal einzusetzen, zu fördern und im Zuge der strategischen Zielsetzungen immer wieder zu beurteilen und neu zu justieren sind, um Wettbewerbsvorteile zu erringen bzw. zu erhalten. Ohne ein qualifiziertes Feedback von der Basis, also den Mitarbeitern vor Ort, lässt sich ebenso wenig die Gültigkeit und Stimmigkeit der Strategie beurteilen. Aber, nicht alles was an Informationen über das Personal gewünscht wird, lässt sich auch messen!