Best Ager sind als Werbezielgruppe längst relevant. Geht es hingegen um die berufliche Weiterbildung, wird diese Altersgruppe von Arbeitgebern gerne vergessen, so eine Umfrage. Dabei will die Generation 50 plus mit hoher Motivation ihr Erfahrungswissen durch Fortbildung erweitern.
Die Genration 50 plus hat noch viel Schwung und Interesse an persönlicher Weiterentwicklung, den Unternehmen nutzen sollten.
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Wie die Arbeitsmarktstudie "Karriere 50 plus", für die von der Königssteiner Gruppe rund 1.100 Beschäftigte im Alter von 50 bis 65 Jahren befragt wurden, zeigt, sind 88 Prozent der Teilnehmenden an Weiterbildungsmaßnahmen interessiert. Doch ihre Chancen, auch in den Genuss zu kommen, bewerten 49 Prozent als schlecht, da bei ihrem aktuellen Arbeitgeber eher jüngere Kollegen mit Fortbildungen gefördert werden.
Wenig verwunderlich sind daher für einen Jobwechsel Unternehmen für die Generation 50 plus besonders attraktiv, die auch in die Personalentwicklung älterer Beschäftigter investieren, sagen 86 Prozent der Befragten. Insgesamt können sich mehr als 40 Prozent der über 50-Jährigen einen Jobwechsel in den kommenden zwei Jahren vorstellen. Ihre Motive reichen von der Suche nach einer neuen inhaltlichen Aufgabe (45 Prozent), über Unzufriedenheit mit dem aktuellem Arbeitgeber (41 Prozent) bis hin zu beruflichem Stillstand (32 Prozent).
Fachliche und persönliche Weiterbildung ist gefragt
Insgesamt interessieren sich die Best Ager vorrangig für fachliche Qualifizierungsmaßnahmen (64 Prozent). Ihr Ziel ist es, damit berufsspezifisch voranzukommen. Ein Viertel könnte sich sogar eine Fortbildung vorstellen, die dem beruflichen Aufstieg dient, etwa zum Meister, Techniker oder Fachwirt. Aber auch Spracherwerb, IT-Know-how oder Social Media stehen als Fortbildungsthemen bei der Generation Silver hoch im Kurs (67 Prozent).
Die Interessengebiete sind vielfältig und reichen auf dem Sektor der persönlichen Weiterbildungsmöglichkeiten, den zwei Drittel der Umfrageteilnehmenden durchaus attraktiv finden, von Rhetorik-Kursen über Stressmanagement bis hin zu digitalen Fähigkeiten (69 Prozent). Selbstbewusst zeigen sich die Best Ager hingegen in Hinblick auf ihre Problemlösungskompetenzen, wo sie sich im Vergleich zu jüngeren Arbeitnehmern klar im Vorteil sehen.
"Arbeitgeber, die die Gen 50 plus von ihrer Mitarbeitersuche ausschließen und sich stattdessen auf die sehr um sich selbst kreisende Gen Z setzen, verpassen motivierte Kandidaten, die sich kontinuierlich weiterentwickeln möchten. Statt 'Altes Eisen' sehe ich hier Top-Kandidaten", so Nils Wagener, Geschäftsführer der Königssteiner Gruppe zu den Studienergebnissen.
Horizontale Karriere als anderer Erfolgsweg
Der Karrierebegriff müsse sich wandeln, fordern auch Eva Katharina Lohmüller und Katharina Greiff. Im Buchkapitel "Generationensensible Personal- und Karriereentwicklung – Ansätze und Instrumente für eine erfolgreiche Umsetzung in Unternehmen" räumen sie mit dem Missverständnis auf, Karriere müsse immer ein Aufstieg nach oben bedeuten.
Von Unternehmen wird daher eine veränderte Perspektive auf das Talent- und Karrieremanagement zu fordern sein. Wenn weniger junge 'Talente', das heißt potenziell Nachfolgende für Schlüsselpositionen, im Unternehmen sind, gewinnen ältere 'Talente' an Relevanz für den Unternehmenserfolg und müssen verstärkt gefördert werden. Diese Talente nicht nur zu fördern, sondern an sich zu binden und mit den jüngeren Generationen zusammenzuführen, stellt das traditionelle Talent Management vor neue Herausforderungen. Für Unternehmen ist es daher von grundlegender Bedeutung, nicht nur den Talent-Begriff zu überdenken, sondern insbesondere Talentmanagement unabhängig vom Alter der Zielgruppe zu verstehen und zu betreiben." (Seite 229)
Generationensensible Karriereentwicklung
Die Autorinnen plädieren daher für eine generationensensible Karriereentwicklung. Diese werde etwa durch neue Jobprofile oder Karrierewege möglich, "wie zum Beispiel die Experten- oder Projektleiterlaufbahn, die gleichwertig neben der Führungslaufbahn stehen und neue Perspektiven und Möglichkeiten eröffnen". Unternehmen könnten so exzellente Fachkräfte fördern und binden.
Und das tut auch Not. Denn der Arbeitsmarkt werde immer enger und Talente, Fach- und Führungskräfte knapper. "Unternehmen, die in der Lage sind, die Kompetenzen aller Mitarbeitenden für sich zu nutzen und methodische Ansätze zum Ausbalancieren der Generationenvielfalt in die Unternehmensführung integrieren, werden langfristig im Wettbewerbsvorteil sein", sind sich Lohmüller und Greiff sicher. (Seite 240)