Gesund bleiben in kranken Unternehmen

Im Fokus dieses Beitrags steht daher die Frage, wie es Fach- und Führungskräften durch Stärkung ihres Kohärenzgefühls gelingen kann, in herausfordernden Arbeitskontexten, Gesundheit und Wohlbefinden auf- und auszubauen. Als Grundlage dieser Überlegungen dient das Konzept der Salutogenese, das im engen Zusammenhang zu dem Ansatz der Resilienz steht.

In diesem Beitrag werden psychische Störungen aus einer konstruktivistischen (systemtheoretischen) Perspektive betrachtet, denn die jeweiligen Konstruktionen über Gesundheits- und Krankheitsphänomene sind für die Kommunikation in Unternehmen von entscheidender Bedeutung. Wann wird ein individuelles Verhalten, z. B. ein narzisstisches oder stark zurückhaltendes als problematisch oder als psychisch krank bezeichnet? Mit der Bestimmung von Krankheiten wird indirekt auch definiert, was als gesund betrachtet wird. Daher beinhaltet die Bestimmung von psychischen Krankheiten auch eine Konstruktion von Gesundheit, auf die in diesem Beitrag auch eingegangen wird.

Fach- und Führungskräfte befinden sich häufig in einem Spannungsfeld zwischen dem Bewusstsein, gesundheitsförderlich handeln zu wollen, und den Rahmenbedingungen der Organisation, die diesem Handeln entgegenstehen können. Das Ziel dieses Beitrags besteht darin, die Komplexität dieses Spannungsfeldes zu begreifen und Möglichkeiten aufzuzeigen, sich ohne gesundheitsbeeinträchtigende Wirkung darin zu bewegen. Zu diesem Zweck werden in diesem Kapitel Organisationen und ihre Organisationsmitglieder aus einer systemtheoretischen Perspektive betrachtet und daraus Handlungsoptionen für Fach- und Führungskräfte abgeleitet.

Dieser Beitrag befasst sich mit der Entstehung von Stress am Arbeitsplatz, der durch verschiedenste Stressoren im Arbeitsalltag hervorgerufen werden kann. Zudem wird die zentrale Rolle von Fach- und Führungspersonen im Umgang mit Stressoren thematisiert und wichtige Stressoren in den verschiedenen Hierarchiestufen (oberes, mittleres und unteres Management) aufgezeigt. Zudem werden mögliche Auswirkungen von Stressoren auf die Gesundheit und Zufriedenheit diskutiert. Abschließend befasst sich der Beitrag mit möglichen Erhebungsmethoden von arbeitsbedingtem Stress und wie Stressoren im Arbeitsalltag identifiziert und effektiv reduziert werden können.

Dieser Beitrag stellt eine Typologie kranker Organisationen unter besonderer Berücksichtigung von Veränderungsprozessen vor und beschreibt ihre jeweiligen Symptome und Charakteristika. Mithilfe dieser Symptome können schädliche Muster der organisationalen Zusammenarbeit erkannt und Rückschlüsse auf den Krankheitszustand der Organisation gezogen werden.

Dieser Beitrag beschreibt die wesentlichen strukturellen und personellen Komponenten, die zu Dysfunktionalitäten im Team und zu gesundheitlichen Beeinträchtigungen ihrer Teammitglieder führen können. Krankmachende Symptome wie fehlende Gruppenkohäsion, ausbleibende soziale Unterstützung oder nicht konstruktiver Umgang mit Diversität führen ebenso wie mangelnde psychologische Sicherheit zu Teams, die nicht ihre Leistung erbringen oder sogar einzelne Teammitglieder oder das gesamte Team krank machen können. Die Vielzahl möglicher Risikofaktoren werden theoretisch erläutert und mit praktischen Handlungsempfehlungen zur Förderung der Teamgesundheit abgeschlossen.

In dem vorliegenden Beitrag wird ein Überblick über negative Führungsverhaltensweisen gegeben, die gesundheitsbezogene Auswirkungen für Mitarbeitende und die Führungskraft selbst haben (können). Dabei werden beispielhaft mit Laissez-faire Führung und despotischer Führung (abusive supervision) passive bzw. aktive Formen negativer Führung und deren Ursachen und Entstehungsmechanismen aufgezeigt. Das Kapitel gibt zum Abschluss einen Überblick über entsprechende Maßnahmen zur Prävention und Intervention, um das Aufkommen von krankmachender Führung zu verhindern oder dessen Folgen zumindest abzumildern.

Resilienz ist ein multikausaler, multisystemischer lebenslanger dynamischer Lern- und Entwicklungsprozess, der trainier- und veränderbar ist. Das Konzept hilft dabei, den Blick von der Defizit- zur Ressourcenorientierung zu wenden und kann kontext- und zielgruppenspezifisch im Rahmen der Verhaltens- und Verhältnisprävention zur Förderung der Stressbewältigung und Aufrechterhaltung der psychischen Gesundheit eingesetzt werden. Der Beitrag gibt einen Überblick über den aktuellen Forschungsstand zu Resilienzfaktoren und der Effektivität von Resilienztrainings bei Erwachsenen im Rahmen der Verhaltensprävention mit speziellem Fokus auf den Arbeitskontext. Zudem werden Chancen, aber auch Risiken des Ansatzes aufgezeigt.

Zahlreiche Faktoren können die Resilienz eines Menschen stärken oder schwächen. Zu einem großen Teil liegen diese außerhalb der Einflusssphäre des Einzelnen, da sie durch die Genetik oder durch frühkindliche Erfahrungen geformt werden. Während einige Studien nahelegen, dass Alter und Geschlecht einen Einfluss auf das Resilienzvermögen haben, konnte in neueren Untersuchungen gezeigt werden, dass diese Wirkung zu einem Großteil durch den sozioökonomischen Status vermittelt wird. Ein anderer Schutzfaktor, der durch gezielte Interventionen gestärkt werden kann, ist die soziale Eingebundenheit. Wer mehr soziale Unterstützung erlebt, sich den Mitmenschen näher fühlt und ihnen vertraut, ist besser gegen Stress und traumatische Ereignisse gewappnet.

Der Beitrag untersucht, welche Bedeutung Selbstbilder im Sinne des Mindset-Begriffs der amerikanischen Psychologin Carol Dweck in Unternehmen haben. Dabei liegt speziell auch die Resilienz von Personen, Gruppen und Organisationen im Blick. Konkret geht es um die Fragen, a) was Mindsets sind und wie sie wirken, b) wie sich unterschiedliche Selbstbilder in Unternehmen auswirken und c) wie ein dynamisches Selbstbild in diesen Organisationen gestärkt werden kann. Der Text stellt eine Verbindung zur Forschung über Selbstwirksamkeit her, thematisiert den Zusammenhang beider Überzeugungen und geht auf ihre Bedeutung für die personale und organisationale Resilienz ein. Abschließend werden verschiedene Möglichkeiten genannt, Selbstwirksamkeit und dynamische Denkweise im Unternehmen zu fördern.

Erholung ist eine wichtige Ressource durch die beeinträchtigende Beanspruchungsfolgen der Arbeit abgebaut werden und trägt nachweislich zum Erhalt der Mitarbeitergesundheit und Mitarbeitermotivation bei. In diesem Beitrag werden zunächst theoretische Ansätze zum Wechselspiel zwischen Arbeit und Erholung skizziert. Danach werden Studienergebnisse präsentiert, die aufzeigen anhand welcher mitarbeiter-, arbeits- und führungsbezogener sowie organisationaler Ansatzstellen sich die Erholung der Beschäftigten verbessern lässt.

Zur Diagnostik von Resilienz im Arbeitsumfeld eignen sich unterschiedliche Instrumente. Dabei können Diagnostiktools eingesetzt werden, die sich mit der allgemeinen individuellen Resilienz unter anderem im unternehmerischen Kontext befassen. Zu den gängigsten Diagnostiktools zählen der Fragebogen nach Schumacher et al. (2005) und der Fragebogen zu resilientem Arbeitsverhalten nach Soucek et al. (2015). Aber auch viele weitere Instrumente, die entweder durch ihre Kürze (Brief Resilient Scale) oder ihre umfassende Betrachtung der arbeitsbezogenen Resilienz (FITOR) gekennzeichnet sind, können verwendet werden. Welches Instrument letztendlich zum Einsatz kommen sollte, ist unter anderem von dem mit der Diagnostik verfolgten Ziel abhängig. Das Ziel kann die Bestimmung der allgemeinen Resilienz der Belegschaft oder die Ermittlung konkreter Handlungsempfehlungen zur Stärkung der individuellen Resilienz einzelner Fach- und Führungskräfte sein.

Kann man resilient werden und wenn ja, wie? Diese Frage nach der langfristigen Stabilität von Resilienz kann aus wissenschaftlicher Perspektive nicht abschließend beantwortet werden und wird in diesem Beitrag diskutiert. Im ersten Teil erfolgt eine Einführung in das dynamisch-interaktionistische Paradigma der Persönlichkeitspsychologie und in die Verhaltensdeterminanten Person, Situation und Interaktion. Es werden unter anderem die Personenmerkmale Persönlichkeit und Einstellung näher erläutert. Im zweiten Teil dieses Beitrags werden empirische Befunde zu Personen- und Situationsfaktoren von Resilienz (Resilienzfaktoren) sowie Interaktionsprozesse zwischen Personen- und Situationsfaktoren aufgezeigt und an ihnen die langfristige Stabilität von Resilienz diskutiert. Für ein besseres Verständnis führt ein Praxisbeispiel durch den Beitrag.

Resilienzkompetenz ist wesentlich für die Bewältigung aktueller und zukünftiger Herausforderungen im Arbeitsleben. Führungskräfte und ihre Mitarbeiter können diesen Anforderungen nur gerecht werden, wenn sie selbst widerstandsfähig und somit resilient gegenüber diesen Belastungen sind. Da Resilienz im Prozess des lebenslangen Lernens stetigen Veränderungs- und Lernprozessen unterworfen ist, stellt sich für Führungskräfte die Frage, wie Lernprozesse dahingehend angeregt werden können, um die Entwicklung von Resilienzkompetenz nachhaltig bei Mitarbeitern zu ermöglichen. Für Führungskräfte gilt, dass vor allem die Förderung von Kooperations-, Konflikt- und Kommunikationskompetenz in den Blick genommen werden muss, wenn Resilienzentwicklung bei Mitarbeitern im Arbeitskontext hilfreich unterstützt werden soll. Als eine Möglichkeit bieten sich hierzu sozial-interaktive Strategien an. Aber auch für die erfolgreiche Entwicklung von Resilienzkompetenz auf individueller Ebene ist es notwendig, die gemachten Lebens- und Berufserfahrungen zu reflektieren und sich die vorhandenen Ressourcen und Schutzfaktoren immer wieder bewusst zu machen.

Führungskräfte können auf verschiedenen Wegen Einfluss auf das Wohlbefinden und die Resilienz ihrer Mitarbeitenden ausüben. In diesem Beitrag wird beleuchtet, inwiefern eine direkte Beeinflussung stattfinden kann und wie die Gestaltung der Arbeitsbedingungen sich indirekt positiv auf Wohlbefinden und Resilienz der Mitarbeitenden auswirkt. Darüber hinaus wird dargestellt, wie Führungskräfte auch die individuellen Ressourcen von Mitarbeitenden stärken können, welche Rolle das Klima im Team und der Organisation spielt und inwiefern Führungskräfte ein Vorbild im Themenbereich Gesundheit und Resilienz darstellen können. Zuletzt wird ein Blick auf die Führungskräfte selbst geworfen und der Frage nachgegangen, was Führungskräfte selbst brauchen, um konstruktives und resilienzförderliches Führungsverhalten zeigen zu können.

Dieser Beitrag beschäftigt sich mit dem Zusammenhang von Flow-Erleben und Resilienz, sowie den Faktoren, die Einfluss auf diesen Zusammenhang nehmen. Flow bezeichnet dabei einen Zustand, in dem Individuen völlig in einer Aufgabe aufgehen, die sie optimal beansprucht. Flow wird mit erhöhter Selbstwirksamkeitserwartung und positiven Emotionen assoziiert, welche wiederum Einfluss auf den Aufbau von Resilienz nehmen können. Die theoretischen Annahmen zum Flow-Erleben als Strategie zum Umgang mit Stress und als resilienzförderlicher Faktor werden in einem Modell zusammengetragen und durch empirische Studien untermauert. Es werden Handlungsempfehlungen zur Förderung von Flow im Arbeitsalltag gegeben, welche sich den Ebenen des Individuums, der Aufgabe und des organisationalen und sozialen Umfelds zuordnen lassen.

Dynamik und hohe Zeitkritikalität sind die typischen Merkmale von krisenauslösenden Ausnahmesituationen. Auch abseits der klassischen Einsatzberufe sind solche psychisch stark belastenden Situationen zu finden. Aus einer qualitativen Interviewstudie mit 17 Einsatzkräften sowie Projektverantwortlichen aus Wirtschaft und Forschung werden Beispiele vorgestellt, die zeigen, wie der Umgang mit kritischen Ausnahmesituationen gelingen kann. Ziel des Beitrags ist es, anhand des sog. TiKAS-Modells (Teams in Kritischen Ausnahmesituationen) (Semling und Ellwart in Zeitschrift für Angewandte Organisationspsychologie 47(2):119–129 (2016).) Faktoren vorzustellen, die die Widerstandsfähigkeit des Teams unter Stress und Belastung fördern. Das Modell bietet damit Ansatzpunkte für eine gezielte Resilienz-Entwicklung durch Debriefings und Standortanalysen an.

In diesem Beitrag wird Introvision als Methode zur Förderung von Gelassenheit und zur mentalen Selbstregulation in einem arbeitsweltlichen Kontext vorgestellt. Introvision ist eine an der Universität Hamburg entwickelte, wissenschaftlich erforschte und in ihrer Wirksamkeit vielfach untersuchte Methode. Es wird erläutert, wie Gelassenheit mit Resilienz zusammenhängt und warum es sinnvoll ist, Gelassenheit zu fördern. Anhand von Übungen, Erfahrungswerten und Anwendungsbeispielen wird aufgezeigt, was die Introvision für das Erleben und Durchleben von Belastungssituationen bereithält. Introvision kann sich als bedeutender Baustein von Maßnahmen in Organisationen zur Förderung von Resilienz als Präventions- und Interventionsmethode für Individuen und Teams bewähren.